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【学士论文】简谈创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展(论文选题)

星级: ★★★★★ 期刊: 《新课程研究·高教职教(中旬刊)》作者:周薇 陈红霞浏览量:2060 论文级别:经典本章主题:教师和聘期原创论文: 5156论文网更新时间:12-17审核稿件编辑:Antonio本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2631 评论次数: 2828

导读:如何写好一篇教师和聘期方面的论文。希望本篇创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展的论文范文会对你的写作构思有所启发以助大学生们轻松完成写作任务。

中国地质大学(武汉)人事处 周薇 陈红霞

【摘要】在高校推行绩效考核评价,不仅能吸引

教师专业学士论文撰写
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、积聚人才,还能在获取竞争优势同时提高整体管理水平和办学效益.文章对教师绩效考核评价中存在的主要问题进行分析,创新高校绩效考核评价方式,最大限度地激发每一位教师的学术潜能为核心,努力创建多元开放、科学合理的考核评价机制,促进教师专业成长和持续发展.

【关键词】绩效考核;评价机制;教师可持续发展

中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1671-0568(2015)02-0098-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2010~2020年)》对高校绩效管理提出了具体要求,指出高校应“改进管理模式,引入竞争机制,实行绩效评估,进行动态管理”.改进高校绩效考核管理模式,以最大限度地激发每一位教师的学术潜能为核心,调动全体教师追求学术卓越的积极性和主动性,最大限度地激发每一位教师的学术潜能,提升高校核心竞争力和学科建设的综合实力、科学研究的发展水平.

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一、教师绩效考核评价的意义

教师绩效考核是指有目的地对教师工作业绩与效率效益进行一定价值取向的识别、测评和开发的人事管理活动,它是高校人力资源管理的重要组成部分.高校教师绩效考核主要将岗位聘任工作方案中涉及的目标任务、设岗数量、聘任管理、工作要求和教师绩效考核有效结合,对教师在工作中的表现、教师的行为进行科学系统地评价

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,使管理者了解教师的工作情况,一方面为教师的晋升、加薪等提供依据,另一方面也可以发现并及时解决教师的问题,促进教师自身发展,提高教育质量.

通过绩效考核对教师进行客观评价,可以使教师及时发现工作中的优势与不足,提高工作效率和质量.构建科学的、合理的、切实可行的绩效评价体系,通过公正的评价结果真实客观地反映教师的工作业绩,这些都为我国高校教师队伍的发展奠定了重要基础,同时也成为开展和深化人事制度改革的重要依据.

二、我国高校教师绩效考核评价主要存在的问题

从当前高校教师绩效考核评价机制的研究现状来看,研究的重点领域主要涵盖绩效考核的内容及指标体系的构建与分类等,教师绩效考核一般包括思想政治、教学业绩、科研业绩三个方面.思想政治一般都以定性的方式进行评价,高校教师的绩效量化考核主要以教学业绩和科研业绩为重点进行.教学业绩主要包括“教学工作量、教学能力、教学成果、教学态度和教学基本建设等五个方面指标”,科研业绩主要包括科研立项、研究经费、科研成果鉴定、科研成果奖励、学术论文、专利以及计算机软件、科研著作等指标.目前教师绩效考核评价主要存在以下问题:

1.缺乏科学的考核指标,考核内容与指标笼统.大多数高校教师岗位聘期考核方案中,仅仅只将教师分为科研型、科研与教学型、教学型来进行教学和科研业绩的考核评价,没有按照教师岗位及学科分类制定考核内容和考核标准,考核指标没有考虑到不同学科、不同类型、不同层次的教师差异性,缺乏科学的定量与定性考核指标体系.完成教学课时数多少、发表文章刊物好坏与承担科研项目级别高低在考核指标中没有量化,仅仅达到基本岗位职责就能考核合格,考核内容与指标太笼统.

2.缺乏有效的奖惩机制,考核过程流于形式.对教师的考核主要以年度考核与聘期考核相结合.年度考核主要对教师的“德、能、勤、绩”等方面表现及履行岗位职责的情况来进行考核,聘期考核主要对教师的工作业绩和实际贡献来进行考核,考核结果为“合格、基本合格、不合格”.若聘期内有两个年度考核为不合格的,视为聘期考核不合格.若聘期考核结果为基本合格的教职工,由校领导或所在单位党政主要负责人对其进行诫勉谈话,两个聘期为基本合格的按照不合格处理.目前对于聘期考核不合格的教师,学校没有进行低聘,考核过程流于形式.考核结果也难以真正与业绩津贴、聘用、晋升、奖惩等直接挂钩,不利于教师素质的提升和学校的总体发展.

3.缺乏多元的绩效考核指标,教师积极性和主动性不高.高校聘期考核的主要做法是将教授及以下教师聘期考核评价权限下放至学院,学院根据教师的思想政治、教学业绩、科研业绩等三个方面内容来进行考核.由于考核内容与指标没有与学院人才培养、科学研究和学科建设、管理服务等方面指标进行绩效管理,教师发表文章、申报项目、出国研修等工作都是为了自身的发展需要,没有将课堂教学、教学创新、科学研究与学院的人才培养和学科建设紧密结合,导致教师积极性与主动性不高,教学质量下降,影响人才培养质量.

三、构建多元开放、科学合理的绩效考核机制

改进高校绩效考核评价方式,以最大限度地激发每一位教师的学术潜能为核心,逐步建立和完善符合学科定位和发展需要的岗位设置制度、以竞

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争择优和分类发展为导向的岗位聘用制度、以创新质量和贡献为导向的分类评价考核制度,调动全体教师追求学术卓越的积极性和主动性,全面提升教师的综合素质、教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平,结合学校师资队伍建设规划、学科建设规划和教学科研工作的需要,构建全面、具体、准确、客观、科学和公平的教师岗位聘用与绩效考核机制.

1.健全岗位聘用与绩效考核评价相关制度,强化聘期管理与考核.按照“重心下移、分权管理与责权利统一”的基本要求,逐步健全绩效考核相关制度,强化聘期管理与考核,科学进行岗位分析,合理设置岗位,优化人员配置.将岗位聘用与学科建设和人才队伍建设相结合,充分发挥岗位聘用的激励作用.建立教师流转退出机制,使教师能上能下,能进能出,为逐步优化高校岗位聘用考核评价体系奠定基础.

2.重视学科差异性,逐步完善教师绩效考核评价体系.按照各级教师岗位职责要求,建立以“创新质量和贡献”为导向的分级分类综合考核评价指标.遵循“重点突出、适用普遍、简单易行、定性与定量结合,定量考核评价为主”的原则,逐步完善教师绩效考核评价指标.按照教师岗位及学科分类制定考核内容和考核标准,考核指标要考虑到不同学科、不同类型、不同层次的教师差异性,建立科学的定量与定性考核指标体系.将完成教学课时数多少、发表文章刊物好坏与承担科研项目级别高低在考核指标中进行量化,并根据考核评价结果进行奖优罚劣.绩效考核是手段而不是目的,只有将定性与定量的考核评价体系有效结合在一起,才能提高教师岗位绩效考核的可操作性、实效性和科学性.

3.强化学院在聘用与绩效考核方面的责权利.强化学院人事人才工作的主体地位,不断完善院级单位绩效管理办法和工作程序,完善学院工作目标责任制和考评奖惩制度,使责、权、利对等.将人才培养、科学研究和学科建设、管理服务等多方面指标对教师进行考核评价,强化教职工的工作实绩和贡献在绩效评价中的作用,激发教师的学术潜能,逐步构建多元开放、科学合理的考核评价机制,促进教师专业成长和持续发展.

创新教师绩效考核评价机制,是高校实施岗位聘任的重要前提条件,也是完善人才评价体系和激励机制的重要步骤,更是强化教师岗位意识、提高工作绩效的重要途径.努力创建多元开放、科学合理的考核机制,促进教师专业成长和持续发展,调动教师追求学术卓越的积极性和主动性,最大限度地激发每一位教师的学术潜能,提升学校核心竞争力和学科建设的综合实力、科学研究的发展水平.

(编辑:易继斌)

[ 参考文献 ]

1、我国公办中小学教师招聘研究 (西华师范大学教育学院,四川 南充 637009)随着我国公办中小学教育人事制度的改革的逐步深化,教师招聘从任命制全面向教师聘任制的转变,“国家分配”的人才模式逐渐被打破,更多的采用了用人单位与

2、期待放开教师招聘的人事权 范军 在2016年全国教育工作会议的分组讨论会上,教育部基础教育一司司长王定华就解决师资结构性短缺问题表示:“教育部正在牵头研究统筹城乡一体化教育相关政策,大家关心的与人社部门、财政部门

3、小学教师招聘之我见 陈海波 袁电华 (徐州高等师范学校;江苏师范大学附属中学小学部,江苏徐州221116) 基金项目:江苏省教育科学“十二五”规划2011 年度立项课题《五年制师范教育的现状与发展研

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