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【技师论文】试探人力资源管理在公共部门与私人部门中的差异分析(论文材料)

星级: ★★★★★ 期刊: 《吉林省教育学院学报·小学教研版》作者:马文婷浏览量:4520 论文级别:优质本章主题:部门和员工原创论文: 5156论文网更新时间:12-16审核稿件编辑:Lyle本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2151 评论次数: 8875

导读:现在请大家一起欣赏本篇文章部门和员工专业方面的毕业论文范文,为广大学生们写作毕业论文是提供参考帮助。

(吉林师范大学管理学院,吉林四平136000)

摘要:人力资源作为一种特殊资源在组织运行中具有重要作用.在公共部门和私人部门,由于组织形式不同,人力资源管理上也应有差异.本文从人员招聘、人力资源管理的权利行使、人力资源部门的工作效率、对人员的绩效考核及员工在组织中的编制设计等五个方面入手,分析人力资源管理工作在公共部门和私人部门的差异,提出公共部门和私人部门可以通过借鉴对方

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优秀的人力资源管理模式,提高自身人力资源管理工作的成效.

关键词:人力资源管理 公共部门 私人部门 差异分析

DOI:10。16083/j。cnki。jeijp。2015。11。071

中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1671—1580(2015)11—0149—02

收稿日期:2015—09—11

人力资源管理方面的活动主要包括组织人力资源规划、人员招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理六个部分.然而,在公共部门与私人部门中,人力资源管理却存在许多差异,本文仅就其中包含的五个方面做以下简要的分析.

一、招聘方面的不同

(一)招聘部门的不同

在公共部门中,用人招人的权力在人事部门,招人的原则更多地在于组织结构中需要这样的职位,目的是为了实现组织职能部门的完整,而并不过多考虑这个职位对于组织的长远发展是否真的有益,并且岗位比较稳定,招聘方式也比较固定和单一、招聘来的人员只要不出现什么重大问题,工作都比较稳定.

而在私人部门中,用人招人的权力在企业,人员的增减取决于企业的经营状况.每一个岗位的设置都与企业的利润和组织发展有着紧密的联系.同时,企业与求职者之间进行“双向选择”,并且员工在企业中的岗位可以随时调整,进出机制较为灵活,即员工可经常更换工作岗位或工作单位.

(二)招聘风险方面

对于公共部门来说,招聘的风险要大于私人部门.一方面,公共部门招聘人员的方式比较单一、程序性比较强,现阶段公共部门选聘工作人员多采用结构化面试的招聘方式,“一道题定生死”的现象比较普遍,这种面试制度无法对一个人有全方位了解;另一方面,能够匹配的岗位比较有限,这样不易招到真正有才能的人,而员工一旦应聘成功,工作就会相对稳定;再者,员工的流动性也很小,如果招聘到了不适合岗位要求的员工,又不能轻易解聘,这样必然会给组织带来较大的损失.

然而,在私人部门中,招聘所带来的风险就会大大降低.在招聘过程中,招聘形式灵活多样,机会和岗位都很多,企业与员工之间可以进行互选.在企业中一般实行聘任制,如果员工与岗位不匹配,可以轮岗,或进行岗位调换,或直接解聘,这样可以大大降低企业的招聘风险.

在招聘方面,公共部门更强调招聘的公平原则,更加趋向于程序化、法制化,公共部门的人员主要是通过国家公 来选择和录用,国家公 有一套标准的流程和固定的形式,而企业的招聘方式更加灵活,招聘方法多种多样,包括广告招聘, 招聘,网络招聘,校园招聘,员工推荐等.在任职资格方面,公共部门对任职者的政治面貌有一定的要求,而且更加注重任职者的思想政治道德修养.

二、人

人力资源管理在公共部门与私人部门中的差异分析
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力资源管理权利行使方面

公共部门人力资源管理与公共权利的行使有密切关系,具有一定的政治性和公共性.公共部门人力资源管理的政治性要高于私人部门,其人员政策的实施要出于对政治的考虑.同时,在公共部门中对人力资源管理活动的限制和规范性更强一些,例如在公职人员的聘用、工资管理和晋升、社会保障等方面都有严格的法律规定.

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私人部门,对于人力资源管理权利的行使更显得简单和直接,仅仅是出于对成本、技术、管理需要的考虑,更多的体现为一种短期行为.企业的生存和发展是人力资源管理部门行使权利的依据和准绳.

三、人力资源部门的工作效率不同

在公共部门中经常会出现冗员的现象.经调查显示,我国在政府部门中的冗员比例高达25%,大量的冗员导致工作效率低下,员工之间的工作没有明确的界限,员工之间互相推脱工作的现象常有发生,这样不仅会影响整个组织的工作效率,而且工作的摩擦会导致员工之间关系的不和谐.

相比而言,在私人部门中,员工的工作效率直接影响着个人的工作业绩,而工作业绩又会影响到员工的个人待遇.因此,员工为了获得更高更好的待遇,会不断努力工作,工作效率相应地就会提高.

四、人力资源绩效考核方面

由于公共部门是为社会公众服务的组织,它强调的是社会的公共利益,因此在制定绩效目标,进行相应的绩效考核和实施绩效反馈的时候更多的是倾向于实现社会公共利益,即公共部门人力资源管理的绩效考核标准也体现一定的公共性.同时,公共部门的绩效考核侧重于对人员的思想道德、政治素养、工作作风等精神层面的评价,然而这些方面都很抽象,没有实际的可以量化的绩效指标,很难对其工作绩效进行评价.公共部门与私人部门相比,人力资源管理绩效明显不高,活力不足,同时存在对公职人员的绩效衡量比较困难.

在私人部门中,人力资源部门对于绩效的考核一般与一个员工的工作业绩直接挂钩,一个员工工作的好坏可以定量地去衡量,衡量标准客观、公正、具体,衡量结果说服性强,对员工的绩效评估方式多种多样,绩效评估环节成效较好.同时,企业可以根据员工的考核结果,对员工进行必要的职业培训,并进行岗位轮换.对企业的工作内容和工作制度进行适当的调整,这样既对员工的工作起到鞭策与激励作用,同时又可以对企业的各项管理机制进行相应的改善.私人部门中对员工进行绩效管理的效率和应用价值比于公共部门都更大一些.

企业则不同,企业以获得最大的经济效益为目标,员工的绩效直接影响企业的利益,企业中员工的产出就是企业的产出,它有一系列的经济指标作为标准,在许多岗位还有一系列的量化的指标,依据这些标准可以对员工的绩效进行有效的考核.

五、员工编制设计上的区别

在公共部门中,员工分为有正式编制员工和无正式编制员工,二者待遇方面有差异;在私人部门中实行的是雇佣制或是聘任制,私人部门中弱化了编制的区别.同时,公共部门员工在离职或退休时,由于这种编制上的不同,也会带来截然不同的保障,有编制的员工在离职时会有失业保险,退休时享受着高额的退休金,在企事业单位养老金并轨之前,私人部门中雇佣制的员工离退休时获得补偿标准要低于公共部门,并且在私人部门中还有合同工、临时工等,临时工在离职和退休时根本得不到任何补偿.相比而言,私人部门雇佣制和聘任制的人事制度,可以给企业节省大量的成本和费用.

六、结语

本文通过对组织中人力资源管理部门招聘方面、人力资源管理权利行使方面、工作效率方面、绩效考核方面、人力资源管理在设计员工的工作编制等五个方面,对人力资源管理在公共部门和私人部门中的若干区别进行了简要的分析,使我们对此有了较为清晰的认识和了解.本文认为,在这些方面中最为突出的一个方面就是在员工招聘方面的差异,这一点非常关键,值得公共部门向各大优秀企业学习和借鉴.公共部门与私人部门都应该探索新的管理方法,采用创新的管理模式,公共部门和私人部门应相互借鉴对方优秀的管理模式,来提升自身人力资源管理工作的成效.当然,以上分析的这些方面也存在着很大的局限性,可能还有诸多的方面没有探讨到,同时也可能会有一些地方阐述得不够精确到位,希望可以得到进一步的完善,获得更多的建议和意见.

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