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【学院学士论文】有关公共图书馆员工绩效考核评估方法研究(论文范文材料)

星级: ★★★★ 期刊: 《图书馆工作(安徽)》作者:肖 琼浏览量:3043 论文级别:优秀本章主题:工作和指标原创论文: 5156论文网更新时间:12-15审核稿件编辑:Hale本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1509 评论次数: 1546

导读:工作和指标方面的论文怎么写。此篇公共图书馆员工绩效考核评估方法研究优秀范文供大学生们写作这类毕业论文参考阅读,希望文章中某论文开题报告样板会对你的论文写作能有帮助。

肖 琼

(武汉图书馆 湖北武汉 410015)

[摘要] 公共图书馆员工的绩效考核一直存在着工作分析难度大、个人量化指标未到位及沟通环节薄弱等问题.针对这些问题,笔者列举了三种一般的考核模式,并结合模糊评价的方法提出了基于模糊评价和量化考核指标体系的综合评分方法,并说明了这种方法在实际运用过程中需要采用的动态机制,为公共图

工作专业学院学士论文撰写
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书馆员工的绩效考核提供了参考.

[关键词] 公共图书馆 员工绩效考核 模糊评价 综合评分方法 动态机制

一、公共图书馆员工绩效考核面临的问题

1、工作分析(岗位分析)难度大

工作分析就是对馆员所在岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解馆员在该岗位工作为达到目标所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标.当前情况下,对于具体业务项目的量化指标要根据年度或阶段性的业务发展需要做进一步详细规定.使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解,为各项工作的运行、管理和考核提供科学依据.许多公共图书馆未能制定明确的岗位说明书,对各个部门岗位的界定不清晰.因为公共图书馆部门众多,每个部门的服务范围以及服务对象皆有差异,科学地制定不同部门的考评指标难度较大.公共图书馆是具有公益、服务性质的单位,对外部门考评指标里很大一部分是根据读者流通量,但各个部门流通量又有很大差别.如借阅部、报刊部是接待读者量较大的部门,而历史文献部针对的多是一些研究型读者,故读者量不多,如果没有合理的量化指标,就会造成部门与部门之间绩效考评的不公平.

2、个人的量化指标未到位

将图书馆整体业务细化,明确各部门业务范围的任务目标,明确各岗位职责内容、工作标准和工作要求,使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解,这是绩效管理的重要环节.而大多数公共图书馆目前的岗位量化指标只下达到部门下属的各个科室,还未具体到个人,造成部门科室内部个人任务完成情况不合理、忙闲不均.

3、沟通环节薄弱

作为激励手段的绩效管理也应遵循人性化的特征.有效的沟通能保证图书馆和职工通过共同努力,及时处理出现的问题.修订工作职责,上下级在平等的交往中增进了解,联络感情.持续的沟通能够为图书馆和馆员追踪绩效工作进展情况,认识到自己工作中的缺点和不足,找到影响绩效的障碍.英国管理学家L·威尔德说,管理者的最基本能力就是沟通.然而在现实中,作为绩效管理最后的环节,沟通常常被忽视,或者只是进行表面的、简单的了解.

二、图书馆员工绩效考核的一般模式

当前我国各类图书馆的绩效考核大致可分为三种模式:一是基于德、能、勤、绩的考核.考核分为德、能、勤、绩四部分,每部分设置若干指标,每个指标划定优、良、中、差几个等级,主要根据个人述职情况和日常考核记录来评定等级.这种模式主要是沿用干部制度的考核范式,缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分析,其考核结果难以体现图书馆员工作的特殊性.而且,这种考核范式是对整个人的考核,侧重于思想品德和政治素质,存在抽象化和难于量化的弊病.二是基于业绩指标的考核.该模式认为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量、质量、时间、成本费用等,采用的指标是一系列既独立又相关,能较完整的描述岗位职责及业务不同侧面的重点因素.它具有紧扣馆员岗位要求的特点,但过多关注主要工作的完成与结果,忽视工作智力投入过程,容易助长投机取巧行为,而且指标的选取及其权重赋予的科学性不够.三是基于任职资格的考核.这种模式关注图书馆员的任职工资格标准,其指标也主要锁定在任职能力的基本要求上.这种考核开始从对结果的关注转向对图书馆员工作任职能力的思考.但由于只关注知识、技能等显性要素,而对人格等方面的深层次特征关注甚少,忽视了后者对图书馆员工作绩效的影响或价值.

综观上述有关图书馆绩效考核模式的研究,我们发现它们都存在着共同的缺陷,突出表现为:第一,考核目的“重奖惩、轻发展”的状况未得到改善.当前我国各类图书馆绩效考核目的大多着眼于给馆员的工作评定优劣,实施奖惩,而较少从促进馆员更好地发展自身的岗位胜任能力去定位考核目的,即考核的终结性特征突出,发展性特征微弱.第二,考核方法的适切性仍未得到有效解决.国内研究者多是希望通过加强定量考核,或通过定量考核与定性考核相结合的办法来优化图书馆员的绩效考核工作.这种思路固然点中了图书馆绩效考核中值得关注的问题,但从已有研究看,针对图书馆员作为知识型员工的特点寻找适合的考核方法极为欠缺.第三,考核指标体系的科学性仍需商榷.考核指标选取的科学性是图书馆绩效考核中的突出问题.有的学者仅从工作层面制定考核指标体系,有的学者从业务评价和素质评价两方面进行,有的学者在此基础上加入了加减分项目等.但对于为什么要制定这些评价指标,考核指标权重的赋予是否合理,仍然缺乏科学的依据和说服力,很多指标只是凭主观臆断赋予权重,缺乏充分的理论支持与验证.

针对图书馆绩效考核存在的问题,有关学者进行了几方面的理论探讨:一是创新考核方法,主要有模糊综合评判法、主成分分析法和因子分析法以及关键事件法,等等.二是优化考核指标,有两个努力方向:以KPI理论为基础的关键绩效指标法;以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法.三是完善考核制度.此外,实施360度考核制度也是当前优化图书馆绩效考核的研究主张之一.但这些研究很少考虑到以馆员为本进行问题的探讨,由此,如何在提高考核效度的同时,通过考核为馆员后续的职业生涯发展提供努力的方向,促进馆员的成长;如何做到既准确评价馆员的绩效行为和外显业绩,又能体现馆员的动机、个性特质等内在个体特征对绩效的影响和价值,等等.这些问题仍然是图书馆绩效考核的难点.

三、基于模糊评价和量化考核指标体系的综合评分方法

根据公共图书馆实际发展的情况,如果仅凭某个单独的方法来进行员工的绩效考核是很难取得实际效果的,我们可将模糊评价的方法和建立量化考核指标体系进行结合采用综合评分的方法.

对于公共图书馆员工的绩效考核而言,有一个关键的问题在于公共图书馆部门比较多,员工岗位比较复杂,不同的部门以及不同的岗位上的职工,对他们进行绩效考核的标准很难确定,尤其是对于每个人的工作能力、工作量等内容的考核,很难用某个标准来衡量,这个时候,我们可以采用领导和专家结合对员工评分的方法来进行,因为只有对整个图书馆的业务比较熟悉的人,才能够比较客观准确地对这些比较难以评价的问题进行综合的考虑.我们就可以采用模糊评价的方法来进行,这样,可

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以更准确地得到评委们对相关员工真正的评分.

除此之外,对于各个部门各个岗位中有共性的考核内容,可以进行统一的量化评价,例如平时的考勤,发表论文的篇数,工作中是否出现重大失误等内容都可以针对所有部门进行量化考核.

最后,将两部分的评分结果汇总后,赋予每部门分值一定的权重进行加权平均,得到最后的评分.

依据实际工作情况,笔者拟给出公共图书馆员工绩效考核中模糊评价指标体系及量化考核指标体系.

1、模糊评价指标体系

个人素质指标

素质指标建立的目的是评价图书馆工作人员是否具备完成相应工作的基本素质,主要选定了思想品德素质、身体素质、心理素质和政治素质这4个子因素指标来考核,其具体考评了工作人员的思想修养、意志品格、身心状态、政治思想和政治态度等方面.

个人能力指标

能力指标主要评价的是每个员工完成工作所具备的基本能力、专业技能、思考能力、学习能力、管理能力、交际能力和创新能力.其考评的每个员工的个人基本学历、外语、计算机和个人语言表达的能力;专业熟练程度、业务技巧和深化服务的能力;分析问题、理解问题和提出解决方案的能力;业务知识水平、接受业务培训的意识和能力,以及接受新知识的能力;对人员和设备的管理能力;与读者、同事的纵横向沟通能力,以及与外界结盟协同的能力;提出创新性建议及实施创新方案的能力.

工作行为指标

考核的是员工对工作的态度、积极性和日常的工作行为.选取了工作责任感、工作协调性、工作执行度和工作积极性这4个子因素指标.主要评价了员工遵守各项制度、对工作的使命感、事业和责任心,以及对工作的主动性、进取性、勤勉度和执行力度的情况.

工作绩效指标

绩效指标的建立是对工作人员的工作业绩或工作结果,即员工在组织中的相对价值或贡献程度进行地评价.子因素指标选择为工作负荷、工作质量、工作效率,依据各工作岗位的具体职责——员工完成工作任务的

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情况、读者的投诉情况、完成工作的及时性及开闭馆的时间正常与否.

2、量化评价指标体系

员工出勤率、员工拥有创新成果的数量、员工违反规章制度的次数、员工发表文章的篇数(可按论文级别给予不同的折率)、员工参与重大工作项目的次数.

四、公共图书馆员工绩效考核综合评分方法的动态机制

按照前面所述的绩效考核方法,可以比较好地将量化指标和非量化指标进行融合来综合评价员工的工作绩效,但是如果评价指标的权重一直保持某个值,则有可能对员工的日常工作偏好起到一定的引导作用,哪些指标的权重大,则平时工作中就重点突出这些指标的内容,而对权重相对较低的指标,重视程度也较低,这样,到了某个时候就会形成一种极端情况.因此,公共图书馆的馆领导需要根据公共图书馆的发展现状及目标应对相应的权值作出动态调整,这样,可以不断地从多角度去引导员工的工作.与此同时,还需要注意的一点是,指标权重变化的频率不能太高,否则会失去工作引导效能.建立一个良好的动态机制,可以使基于模糊评价和考核综合评分办法在实际工作中取得更好的效果.

五、总结

本文分析了公共图书馆在员工绩效考核过程中存在的问题,介绍了一般图书馆对员工进行绩效考核的模式,提出了较适用于公共图书馆的基于模糊评价和量化考核指标体系的综合评分方法并简述了一套指标评价体系.在运用的过程中还需要对综合评价方法中的各项权值根据公共图书馆实际发展的需要进行动态调整,以期

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得到更持久的运用效果.但对于具体的操作过程,笔者还没有时间去仔细研究,在日后的工作过程中,将会进一步探讨,希望能运用到实际工作中去.

[ 参考文献 ]

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