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【留学生论文】浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议(论文题目)

星级: ★★★★ 期刊: 《现代企业教育》作者:浏览量:5284 论文级别:热门本章主题:员工和企业原创论文: 5156论文网更新时间:12-18审核稿件编辑:Jason本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:3916 评论次数: 2559

导读:这是一篇关于我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议的论文,对正在写员工和企业相关论文的毕业生有参考意义。

世界经济正在从传统的工业经济向新型的知识经济转变,人才成为企业的核心竞争力.我国电力企业因其垄断的特性,仍存在平均主义、“大锅饭”等弊端,随着电力体制改革的深化,电力企业急需改进人力资源管理中的不足,以适应目前的经济发展趋势,实现电力企业全面、协调和可持续发展.

一、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源开发、管理模式中存在的问题

1、我国电力企业的人力资源管理方式大多沿用传统人事管理的方法,缺乏现代化的人力资源管理理念.根据马斯洛的

我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议
员工和企业优秀论文标准

需求层次理论,人的多种多样的需求可以归纳为五大类:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要,当最基本的需要满足后,人类就会进一步追求较高层次的满足,如尊重的需要等.但目前大多数电力企业仍认为人事被管理和被控制的对象,领导多采用命令式的领导方式,不利于发挥员工的主观能动性.

2、我国电力企业忽视了对人力资源的培训和再教育,不能满足员工的长远发展需要.一是培训重理论轻实践,培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实践、锻炼;二是未能很好的结合电力企业员工个人的需求、所从事岗位的工作需要等,盲目安排培训内容,导致培训效果不能达到预期目标;三是培训过程中忽视对员工素质锻炼和能力提高的教育环节,不重视员工心理的训练.

3、电力企业对人力资源投资力度不足.人力资源管理是把人作为资本,通过对人的投资为企业带来更大的效益,但目前电力企业对此认识不足,甚至把人力看成是一种负担,这是非常消极的看法.另外电力企业在人力资源开发的资金投入上,往往缺乏理性的分析与评估,未做到科学化.

(二)电力企业员工绩效考核方面存在的问题

开展绩效考核是电力企业发展的内在要求,是发展现代国有企业的有效途径,也有助于提高电力企业不断提升管理水平.由于我国电力企业长期受到计划经济和垄断市场地位的影响,内部推动力不足,政府与行政管理机关的牵制力太大,无法有效的应对外部市场的竞争压力.因此电力企业绩效考评存在以下问题:

1、绩效考核指标设计简单粗放.考核指标与被考核者职务工作的关联性不强,考评指标权重设置不合理,考评指标操作性不强,指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法.

2、绩效考核体系设计不合理.电力企业绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别,无法体现企业的战略导向.

3、绩效考核结果处理不科学.电力企业绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析,而且考核过程多半流于形式,考核结果与工资收入没有挂钩,无法充分发挥考核的激励与鞭策作用.

(三)电力企业人才选用方面存在的问题

人力资源管理中应该树立科学的人才观,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,更加注重员工能力的培养,客观公正地评价员工工作绩效.目前电力企业中“论资排辈”的现象还很常见,例如竞争上岗中过分强调应聘者的工作年限、岗位工作年限、职称水平等的要求,限制了有能力的年轻人的发展;又如绩效考核中,评价标准以职称、官位评价,一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间.

(四)电力企业人力资源管理中缺少良好的激励机制

企业激励机制的设计好坏,很大程度上决定了企业员工的工作积极性,进而影响企业目标的实现.目前电力企业薪酬的激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,不能合理体现出个人能力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来.此外现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛围.

二、电力企业人力资源管理改进建议

1。树立“人本管理”理念,重视人力资源的开发利用

现代人力资源管理强调人力资源是企业的第一资源,人作为企业中最具活力和创造力的资源,应当引起管理者的高度重视,任何组织若没有一支高素质、高效率的员工队伍,将很难实现其战略目标.我国的电力企业是知识密集、技术密集、具有高新技术的企业,随着电力技术的发展和信息化进程的加快,企业员工需要不断更新知识,提高文化水平、技术水平和业务能力.电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,还应该把对员工的培训放在重要的位置,根据员工的实际情况和自我发展的需要,有针对性地组织知识、技能的培训,从而建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍,这既是人力资源管理部门的责任,也是电力企业发展的内在需要.

2、优化人力资源管理机制,培养高素质员工队伍

随着市场经济的发展,市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式,深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素.建立现代企业人力资源管理机制,电力企业必须拓宽人才引进渠道,建立系统的培训体系,培育以人为本的企业文化,吸引和留住优秀人才.完善人才选拔任用机制,提高人力资源管理者的素质,采取有效的人才管理方法、方式从内、外部引进管理人才,是电力企业重视的问题.一方面要结合企业战略目标和竞争策略,制定人才发展规划,深入挖掘内部人才潜力,另一方面要拓宽外部人才引进渠道,为企

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业的可持续发展提供人才保证.

3、建立多种形式的激励和约束机制,调动员工积极性和创造性

薪酬制度是物质激励的一项主要

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内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高.建立对员工具有激励力的薪酬管理模式,必须要消除计划经济下的平均主义思想,让公平与效率挂钩.因此企业薪酬体系应有多种分配形式,并必须要有激励性,员工的薪酬也必须与绩效考评相结合.与业绩挂钩,可以将员工的收入与他们的工作业绩的好坏、对企业贡献的大小紧密联系在一起,充分调动员工积极性和创造性.

(1)薪酬体系涉及的原则应坚持公平性、激励性、经济性和合法性原则.

(2)电力企业在进行薪酬体系的规划时应综合考虑人力资源市场情况、政府的薪酬政策、国家的经济形势以及整个电力行业的工资水平等多方面因素.

(3)薪酬体系的规划中应公平、合理地奖励为企业做出贡献的优秀的员工.这样不仅可以有效地加强企业的行为管理,而且能够引导员工更加自觉地为企业努力工作.物质奖励的同时,管理人员还应明确对于员工而言,除了金钱的奖励外,他们还有精神激励的需要,希望得到企业的提拔和重用.

4、借鉴国内外管理经验,完善员

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工绩效考核制度

首先完善绩效考核制度是电力企业发展的内在需要,开展绩效考核工作是电力企业实施固本战略的具体体现,也是企业在激烈的市场竞争中把握机遇、迎接挑战、健康发展的内在需要;其次完善绩效考核制度是发展现代国有企业的有效途径,通过绩效考核,可以推进管理创新,破除不适应市场经济体制要求的管理机制、运营机制、经营思想和管理方式,树立先进的、适应市场经济体制要求的管理思想,提高现代国有企业综合素质和市场竞争力;最后完善绩效考核制度是电力企业不断提升管理水平的有效途径,绩效考核工作是企业管理的一项基础工作,是“达标、创一流”工作的升华,是管理上的新创新,对于企业提高管理水平、消除安全隐患、提高经济效益、建设企业文化等都将有积极的作用.

5、重视员工职业生涯的设计和开发

职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和,包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容.职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标,并制定相应的计划,为个人的职业成功提供最有效率的路径.电力企业对员工进行职业生涯管理有助于企业发展,通过职业生涯管理,能够了解并整合各种类型的人力资源,从而最大限度地做到“职得其人,人尽其才”.

6、加强企业文化建设,吸引并留住人才

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等,企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化.正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突.建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围,积极地吸引人才、开发人才和留住人才.

新经济时代下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,落实科学发展观,构建社会主义和谐社会,是这个时代发展的主旋律.电力企业要在履行社会责任、构建和谐企业的同时努力提高自己发展水平,建设现代化国有企业,不仅要明确人力资源管理的重要性,还要运用现代科学的管理手段作为指导,重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工.真正地做到“以人为本”,努力创造出一个“人尽其才,才尽其用”的环境,打造一个高效、优秀的团队,迎接市场的新机遇和新挑战.(作者单位华能山东公司)

[ 参考文献 ]

1、IT企业技术型员工企业文化认同感影响因素分析 (广东职业技术学院,广东 佛山 528041)对于IT企业来说技术型人员往往是企业核心人才,不仅自身携带大量技术和专业知识,还掌握企业内部技术和商业机密,若这部分员工流失,必然对企业发展

2、企业核心员工薪酬激励机制 付珺 (江西电力职业技术学院,江西南昌330032) 随着企业的不断发展,对于企业内部的制度建设越来越重视,加强企业核心员工的激励政策,提高核心员工对于企业发展的积极作用。新

3、电力企业员工的培训与开发(国网四川南充市高坪供电有限责任公司,四川 南充 637100)电力企业要在漫长的发展历程中求得更好的生存和发展,在激烈竞争的市场中占有一席之地,必须重视对员工的培训和开发,提高企业员工的工作能

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