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【函授论文】浅论综合招聘网站求职者满意度影响因素研究(论文题目)

星级: ★★★★ 期刊: 优秀作者:姜乐,朱思超,傅培华浏览量:5398 论文级别:优秀本章主题:求职者和信息内容原创论文: 5156论文网更新时间:10-27审核稿件编辑:Oscar本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:3936 评论次数: 7993

导读:本论文是一篇关于求职者和信息内容方面的优秀论文文献综述,对正在写有关于综合招聘网站求职者满意度影响因素研究论文的写作者有一定的参考和指导作用,免费供学生们阅读下载。

摘要:近年来我国网络招聘行业不断发展,市场逐渐向求职者倾斜.综合招聘网站作为行业领先企业面临的竞争压力不断加大,求职者满意度对其进一步成长至关重要.本文通过实证分析研究了综合招聘网站求职者满意度的影响因素,得出品牌形象、可靠性、信息内容、易用性、个性化和响应性均与求职者满意显著相关的结论.最后,结合行业现状,主要就品牌形象和易用性两方面提出综合招聘网站发展建议.

关键词: 综合招聘网站;求职者;服务满意度; 影响因素

引言

近年来,我国网络招聘行业稳步成长.根据艾瑞咨询数据,2014年网络招聘行业雇主规模达到252。4万,求职者规模达到11525。2万人,网络招聘行业市场规模达到37。4亿元.目前,我国网络招聘市场可以分为四个阵营.一是以前程无忧和智联招聘为代表的综合招聘网站.这类网站为全国范围内各行各业的雇主和求职者提供服务;二是以拉勾网为代表的垂直招聘网站,这类网站立足于某个特定的行业,为雇主和求职者提供求职招聘服务;三是以大街网为代表的社交招聘网站,这类网站借鉴美国商务社交网站Linkedin的成功模式,希望以商务社交为特色在网络招聘市场中占据一席之地;四是以58同城和赶集网为代表的分类信息网站,这类网站提供租房、找工作、团购、周边游等一系列生活服务,网络招聘服务是网站服务内容之一,主要针对基层工作人员.其中,综合招聘网站凭借其起步时间早、覆盖范围广、服务多元化等优势占据行业领先地位.根据艾瑞咨询数据,截止2015年底,综合招聘网站占据市场份额已超过60%.但近年来,新兴招聘网站层出不穷,市场逐渐向求职者倾斜,综合招聘网站面临的竞争压力越来越大.对他们来说,求职者满意度重要性不断提高,但由于综合招聘网站长期以来主要考虑企业用户体验而对求职者体验考虑较少,其在提高求职者满意度方面面临压力.因此,综合招聘网站求职者满意度的影响因素研究有一定现实意义.

本文

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基于实证分析的方法探索综合招聘网站求职者满意度影响因素,得出有关结论,并提出相应的综合招聘网站发展建议.

1、顾客满意度文献综述

美国密歇根大学的Fornell(1992)认为顾客满意度是指顾客对产品或服务直接评估的整体感觉.Engel(1993)等人提出顾客满意度是顾客使用产品后对产品的绩效与购买前的信念两者间的一致性的评估.Rust等人(2001)指出在网络环境下顾客满意度就是指顾客使用网站的实际体验与使用前对该网站服务的期望的一致性,以及对顾客情感需求与个性化需求的满足程度[1].可以看出,Fornell和Engel等人基于传统行业对顾客满意度做出了定义,而Rust等人则基于前人的定义对网络环境中的顾客满意度做出了定义.笔者认为Rust等人对网络环境下满意度的定义基本准确,即顾客满意度是指顾客使用网站的实际体验与使用前对该网站服务的期望的一致性,对顾客情感需求与个性化需求的满足程度.顾客满意度相关理论方面,美国学者Parasuraman(1985)提出了服务型企业的顾客满意度理论.该理论认为服务质量的高低主要取决于五个基本要素:可靠性、响应性、保证性、移情性和有形性.其中可靠性指可靠及准确地提供所允诺之服务的能力,响应性指服务人员协助顾客与提供即时服务的能力,保证性指服务人员的专业知识、礼貌及赢得顾客信任及信赖的能力,移情性指服务人员对顾客的关心与照料,有形性指场地、实体设备及服务人员的外表呈现.清华大学经济管理学院在借鉴ACSI(美国顾客满意度指数模型)的基础上,建立了具有中国特色的质量测评方法,即CCSI(中国顾客满意度指数模型).在CCSI中,原因变量包含感知总体质量、预期质量、感知价值、品牌形象和研究设计[2].关于顾客满意度影响因素,Yang(2004)研究发现11个用户服务质量要素会对网站用户满意度产生显著影响.它们包括可靠性、响应性、沟通便捷、易获得性等[3].Rice等(2007)将电子服务质量划分为六大测量指标:易用性、可靠性、可进入性、安全性、响应性、关怀性.结果发现,易用性、响应性、关怀性三个指标对服务质量和顾客满意度均有显著影响[4].国内学者同样对这一领域做出了大量研究.武汉大学的丁念(2006)提出评价一个网站用户满意度大致有以下3个指标:网站的人气,访问人数和下载网页的速度[5].西南交通大学的邓雪梅(2008)提出对招聘网站求职者满意度有显著影响的因素主要包括信息内容、易导航性、响应性、易用性、个性化和定制化以及安全性[6].山东大学的崔振宇(2011)在研究招聘网站服务质量与网上求职者满意度之间的关系时,将服务质量作为中间变量,指出信息内容、可靠性、易用性、关怀性和交互性直接影响招聘网站的服务质量并最终影响顾客满意度[7].

2、研究设计

2。1 理论模型构建

关于综合招聘网站求职者满意度影响因素模型的建立,笔者认为传统行业和网络招聘行业存在一定的共性,在衡量综合招聘网站求职者满意度影响因素时,需要将传统行业顾客满意度影响因素模型纳入考虑范围,同时还要参考前人对网站用户满意度影响因素的研究.因此选择信息内容、响应性、易用性、个性化、可靠性和品牌形象六个维度作为自变量进行研究.本文理论模型如图1所示.

2。2 研究变量定义及研究假设

在本文研究中,信息内容指网站提供各类有效和及时的招聘信息以及相关服务的水平,根据招聘信息总量、招聘信息准确性和招聘信息更新频率来测量;响应性指求职者的等待时间(如登陆网站、打开网页及下载速度,顾客意见的反馈时间及相关常见问题的解答);易用性指网站使用的便利程度,通过界面友好性以及是否易于理解、省时便捷来测量;个性化指网站为求职者提供的个性化服务(如职位推荐、企业推荐)及定制化服务(如订阅功能);可靠性指网页性能和网站风格稳定性以及网站安全性,根据稳定性和安全性测量;品牌形象指求职者对招聘网站品牌的评价,根据品牌认可度和品牌熟悉度测量;综合招聘网站求职者满意度指综合招聘网站求职者在接受服务期间所感知到的整体服务和其对综合招聘网站服务预期之间的一致性的比较.在此,笔者假设信息内容、响应性、易用性、个性化、可靠性和品牌形象与综合招聘网站求职者满意度呈正相关关系.

2。3 问卷设计

本文结合中国网络招聘行业的实际情况,经过访谈和小规模前测后设计出调查问卷.问卷包括两部分:一是招聘网站求职者的基本信息,问项构成包括使用网络招聘服务的信息和人口统计问项.二是综合招聘网站求职者满意度的测量问项和服务影响要素,包

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括信息内容、响应性、易用性、个性化、可靠性、品牌形象和综合招聘网站求职者满意度.问卷采用李克特5点量表,从完全不同意到完全同意分别赋予1,2,3,4,5分.

3、实证分析

本次调查选择问卷星网络测试平台作为问卷发放平台,通过QQ、微信等通讯工具向被试发送测试链接,在接收到答卷后系统可以立即将数据输入数据库.收到的数据将被输出到SPSS中,对数据进行进一步处理.调查共发放350份问卷,收到306份有效问卷,回收率为87。4%.调查对象中,男性和女性分别占53。27%和46。73%;20岁以下、20-25岁、26-30岁和30岁以上分别占4。9%、34。31%、29。08%和31。7%;大专及以下、本科和硕士及以上分别占15。36%、73。53%、11。11%,另外本次问卷调查覆盖了全国30个省市.因此本次调查基本覆盖了各年龄段、学历和地域的招聘网站求职者,可以较好的反应招聘网站求职者整体情况.

3。1 信度分析

信度指的是测量前后的一致性,各个描述同样指标的问题,他们的结果必须相近或相同时,其度量才是可靠的,也就是某研究在重复多次后仍保持结果相似或相同,评价结果的可信性取决于问卷量表编制的合理性和有效性.信度分析的方法有多种,有Cronbach Alpha信度系数法和折半信度法等,都是通过不同的方法来计算信

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度系数,再对信度系数进行分析.目前最常用的是Cronbach Alpha信度系数法,且一般主要考虑量表的内在信度,信度系数大于0。8则表示信度良好.笔者通过SPSS计算出各变量的Cronbach Alpha信度系数.信息内容、响应性、易用性、个性化、可靠性、品牌形象、和综合招聘网站求职者满意度Alpha信度系数分别为0。839、0。895、0。891、0。830、0。870、0。897和0。869,均大于0。8,说明自变量和因变量的信度都是可接受的.

3。2 效度分析

效度指样本数据在多大程度上反映了欲测指标的真实情况.本文采用因子分析检验问卷效度,因子分析是把数个很难解释而彼此有关的变量,转化成少数有概念化意义,而彼此独立性大的因素,主要采用主成分分析法抽取因素.在进行因子分析之前,通过巴特莱特球体检验和KMO样本测度判断样本是否适合做因子分析.巴特莱特球体检验是验证相关系数合适与否的工具,如果检验呈现“显著”,则表明适合应用因子分析.KMO值表示与变项有关的所有相关系数与净相关系数的比较值,一般认为KMO值大于0。8时样本适合做因子分析.首先,笔者通过对各变量所有问项作分析,得出KMO值为0。957,巴特莱特球体检验显著性水平为0。000,说明很适合做因子分析.再抽取出六个因子,结合整体问项情况,将这六个因子分别命名为品牌形象、个性化、可靠性、响应性、信息内容和易用性,得出累计解释方差为76。256%,可以较好的解释原始变量所有信息.综上,问卷效度良好.

3。3 相关分析

在进行回归分析之前必须先验证各自变量和因变量之间的相关关系,一般认为,当相关系数r=0时,变量之间不相关或不存在线性相关关系;当相关系数0<|r|≤0。4时,变量之间低度相关;当0。4≤|r|<0。7时,变量之间显著相关;当0。7≤|r|<1时,变量之间高度相关.本文采用Pearson相关系数研究各变量之间的相关关系.分析结果如表1所示,可以看出,各变量与综合招聘网站求职者满意度之间均存在显著相关关系,其中信息内容、易用性、可靠性和品牌形象与综合招聘网站求职者满意度之间的相关系数均大于等于0。7,属于高度相关关系.

表1 样本相关分析

3。4 回归分析回归分析能较为准确的预测出自变量和因变量的关联程度,方法是对多个自变量的最优组合建立回归方程.相关分析是无法确定这些不同程度的,所以要判断哪些因素是导致因变

综合招聘网站求职者满意度影响因素研究
求职者和信息内容论文文献综述

量变化的解释变量和影响力的大小及方向就需要通过回归分析进行研究.进行回归分析之前必须确认研究对象不存在多重共线性、自相关和异方差这三个问题.基于上述相关分析结果,笔者认为响应性和个性化与综合招聘网站求职者满意度之间的相关性较低.因此在回归分析中,将信息内容、易用性、可靠性和品牌形象作为自变量,将综合招聘网站求职者满意度作为因变量.得出回归分析结果如表2所示.

可以看出F值为215。133,显著大于1,同时显著性水平为0。000.因此认为各个自变量不同水平下因变量各总体的均值产生了显著差异,整体回归模型达到较高的显著性水平.在多重共线性诊断中,各个自变量的VIF值均显著小于10,认为本次回归没有出现多重共线性问题.DW值为1。817说明不存在自相关现象(一般来说,DW值在1。5和2。5之间表明误差项之间不存在序列相关问题).在对回归模型以因变量为横坐标进行残差项的散点图分析后,发现残差分布基本与45.线重合,残差基本遵循正态分布,据此可排除异方差的干扰.根据表中数据,信息内容、易用性、个性化、可靠性和品牌形象均通过了T检验,相应系数均显著异于0,且显著性水平小于0。01.根据以上分析,可以得出回归方程如下:

综合招聘网站求职者满意度=0。379*品牌形象+0。262*可靠性+0。252*信息内容+0。141*易用性-0。217.

表2 样本回归分析结果

4、结论与建议

根据以上对求职者满意度影响因素的分析,可以看出信息内容、易用性、可靠性、响应性、个性化和品牌形象均对综合招聘网站求职者满意度有显著影响,且品牌形象、可靠性、信息内容、易用性、个性化和响应性的影响程度依次降低.需要指出的是,在前人对招聘网站用户满意度的研究中,大多没有考虑到品牌形象的影响.

基于以上的研究,笔者认为综合招聘网站在发展信息内容、可靠性和易用性等服务的同时,也需要注意大力提升品牌形象.以下是笔者的一些建议.

在提升企业品牌形象方面,综合招聘网站可通过改善网站页面布局的方式提升品牌形象.目前,综合招聘网站页面大多比较杂乱,网站首页包括大量矩形广告.这种布局方式一方面不利于表现企业网络招聘行业领先者的品牌形象,另一方面容易导致求职者无法迅速找到自己需要的信息从而降低求职者使用体验.笔者认为综合招聘网站可以简化其页面布局,以此改善网站求职者使用体验,从而提升品牌形象.

在提升易用性方面,综合招聘网站可大力发展移动端产品.截止2015年12月,我国手机网民规模达6。20亿,有90。1%的网民通过手机上网.再结合近几年手机网民数量的变化,可以看出网民的上网设备正在向手机端集中,移动互联网发展迅猛.移动端相比PC端具有使用更方便快捷的优点.综合招聘网站想要进一步扩大注册用户数并提高用户粘性,移动端发展显然是重中之重.同时,拓展服务使用场景也为综合招聘网站广告业务的发展提供了契机.

同时,近年来大数据应用风靡,个性化服务成为企业发展的潮流.在发展个性化服务方面,综合招聘网站可基于用户数据对求职者进行更多维度的描述,再通过协同过滤算法以及语义搜索技术等为求职者做出更合理的推荐,而不仅仅是基于地域、薪资水平、工作种类等做出的关联词推荐.

[ 参考文献 ]

1、结合当前国内企业披露的环境信息内容——国内旅游集团环境政策、实践及策略(桂林旅游股份有限公司,广西 桂林 541002)近年来,随着我国工业的发展,环境保护问题受到了人们广泛的关注,关于高污染、高耗能企业环境保护管理的研究成为当前社会的热点问题,尽管旅游行业由于

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