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【中专论文】浅论试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响(论文案例)

星级: ★★★★ 期刊: 《人力资源管理》作者:魏建新浏览量:6266 论文级别:最新本章主题:企业和现代企业原创论文: 5156论文网更新时间:12-28审核稿件编辑:Kennedy本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:4405 评论次数: 3647

导读:试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响是一篇关于企业和现代企业的论文文献综述模板,免费分享供广大学者参考,希望对学生们写作论文提供清晰写作思路。

魏建新 广西机电职业技术学院

摘要:在现代企业中,越来越多的领域开始运用互联网,人力资源管理就是企业中最为广泛的应用领域.互联网对现代企业的人力资源管理是多方面的,体现了其开放性和 性,与此同时,也对互联网提出来更高的要求.要具备更加立体的互联网思维,进一步改变人力资源的市场,改变企业现有的组织结构,能够让企业更加合理的对待人才流动等相关人力资源管理问题,推动人力资源的管理变革,让管理变得更加信息化和科学化.

关键词:互联网思维 现代企业 人力资源管理

“世界这么大,我想去看看.”最近网络上流行的一封正文只有10个字的辞职信,正在互联网上风行,也让面

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临越来越多80后、90后的人力资源管理者挠头.互联网上长大的一代正日益成为主要的劳动力,而互联网也为人力资源管理提供了更多工具和视角,极大地改变着行业的发展格局.对于企业而言,要想发展,就需要不断进行变革,要能够有创新的思维,互联网就会企业的发展产生了巨大的影响,主要表现为对企业的人力资源管理方面的影响.

一、互联网思维简介

所谓

试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响
企业和现代企业论文文献综述模板

互联网思维,就是指在移动客户端或者大数据的处理背景下,对整个商业模式进行重新思考的方式,最早是由百度公司的创始人李彦宏提出来的.在百度的某一个大型活动上,李彦宏和其他传统行业的老板进行交流,就企业的发展问题,提出“互联网思维”这个概念.并不是要求将传统行业转变为互联网行业,而是可以运用互联网的思维模式思考问题,这种模式和观念在逐渐的发展过程中,已经被越来越多的企业家所接受,能够被不同领域的人所认可.“互联网思维”的产生是和劳动力有直接关系的,要能够影响商业层面的发展,这是一种无形的对比,要能够让互联网的精神影响企业的发展.对于现代企业而言,需要互联网思维,要能够与时俱进,能够不断向前发展,朝着未来更加良好的方向进步.

二、互联网思维在企业人力资源管理中的实际运用

伴随着社会的不断发展和进步,网络工具也在逐渐的完善过程汇总,人们的日常生活、工作都已经离不开互联网,这就表明新时期的现代企业人力资源管理有了长足的发展和进步的空间,需要企业员工有更加熟练的运用,这样才不会被生活所淘汰,也能够更加清晰的认知互联网思维,并将其运用于实际工作之中.

1。招聘

在现代企业管理中有一个十分重要的模块,就是招聘,而互联网工具在招聘环节有十分广泛的应用.很多现代企业的HR都是通过招聘类网站对求职者的简历进行筛选,这样不仅仅能够为企业找到合适的员工,还能够增强自身部门的工作效率.招聘互联网企业在对求职者进行评估时,会通过多方面的角度对应聘者的性格或是特长进行考虑,能够将应聘者和岗位的匹配程度进行对比分析,帮助企业更好的了解求职者,进而提升工作效率.很多大规模的公司由于发展的需求,在多地建立分公司或是办事处,这样就需要进行视频会议或者视频面试,如果有了互联网思维,就能够更好地为招聘工作带来更大的便利,降低人员流失率.通过网站发布招聘信息,进而与求职者进行沟通,都能够帮助招聘工作的顺利展开,还能够真正提升现代企业的人力资源管理水平.

2。培训

运用互联网思维在现代企业人力资源管理中的培训模块,主要是指在网络平台上分享一些专业技能或是文章,让同事们能够享受碎片式的学习.此外,互联网思维还能够运用在新员工培训上,将所有的资源都放于公司网络上,新员工就可以通过网络来了解公司,了解公司的发展情况,比现有的培训节省更多的人力、物力、财力.“互联网为人力资源管理提供了更多的工具.”例如在出差的时候,就可以随时查看千里之外办公室里员工的关键绩效指标汇报.“从招募、培训到考核、薪酬,互联网都极大地改变着人力资源行业,促进着行业的转型升级.”比如,传统的培训需要邀请讲师走进课堂,或者外派员工出门学习.如今的互联网上广泛的学习资料以及通讯技术,让培训的内容更广泛,培训的便利性也大幅提高.

3。流程审批

很多具有一定规模的公司都是采用线上进行审批的流程,例如一些人事的变动、新员工入职以及晋升,调薪等流程,都是可以通过网络进行管理.作为审批人员,都是公司的管理层,如果经常外出处理事件,就会导致工作效率降低,无法保证日常工作的顺利开展.在线上进行审批流程,不仅仅可以满足现代企业的需求,还能够让更多的人了解事件处理的进度,此外,在手机上处理流程审批,还更加便捷.

三、互联网思维对现代企业人力资源管理的影响

1。互联网改变人力资源的市场环境

计算机最早的应用主要集中在企业管理方面,也就是人事和财务的相关管理,但是在发展的过程中,人事的发展无法赶超互联网的发展速度,使得现代企业人力资源管理信息化落后.互联网思维的介入,能够让现代企业人力管理能够朝着更加优良的方向发展,可以在未来成为主要发展的领域.在20世纪90年代的后期,由于互联网的发展和进步,使得人力资源的市场环境发生了一系列的转变,这也是IT专业人士出现短缺的重要原因之一.要想解决现在各行各业面临的问题,就需要培养企业员工具备一定的互联网思维,这也是世界上都需要高级IT领域专业人才的重要原因.随着互联网的兴起,信息被广泛的分享,市场风云变化,传统的人力企业管理越来越不能满足快速发展的企业用人需求,而互联网的发展就改变了现有的人力资源的市场环境.

在任何一个现代企业当中,肯定会存在人员失业或者短缺的现象,这是一种普遍的规律,面对互联网的迅猛发展,不但可以引起企业的改革和调整,应能够够造 力资源结构的失调,需要网络以及计算机的普及,让人力资源市场的矛盾有所减弱.具有一定的互联网思维,能够促进人才市场的变化,可以拉动需求,不断促进培训的发展,让人力资源管理的质量有所提升,进一步保证互联网的基本功能,促进改变人力资源环境.

2。互联网与人力资源的流动

进入21世纪,一系列全新的管理理念扑面而来.所有管理理念的变革都最终要落实到人.人才支撑企业发展,企业发展造就人才.要形成企业与人才同 发展,产品与市场同进步,资本与技术同增值的良好氛围,HR在其中扮演了重要角色.在互联网没有出现之前,就有人力资源的流动性,但是因为互联网的存在,使得对人才的需求大大提升,信息流动的速度也不断加快,从而导致企业需要重新看待人才的流动,必须谨慎面对出现的问题.相比于传统的应聘模式,网络招募更加便捷和普遍,不仅仅能够解决问题,还能够扩大招募的渠道,对年轻人更加有吸引力;此外,对于现代企业而言,网络具有较低的招聘成本,例如在网络上需要1万元的广告费,但是如果采用传统的媒体,可能需要几万元,而且见效的速度也比较缓慢.

网络招募不仅仅不受时间和地域的限制,还操作简单,服务时间足够长,见效快,能够让企业和有意向的应聘者直接联系.

鉴于互联网所具有的信息丰富、传播速度快等特点,企业可以在人才引入方面有更大的益处,能够让企业和个人都相互了解,促进提升用人单位的满意度,增强用人的效率,保证企业在人才引入的过程中,能够减少公司成本,但是尽快发挥出应有的效果,降低一些不必要的风险,让企业和个人都能够看清楚对方,可以有更加精准的定位,减少盲目性.

3。互联网有利于人力资源共享

在未来,企业内部的人才流动和短缺是发展的必然趋势,企业需要适应这种发展的趋势,就要不断增强人力资源管理的强度,除了需要正常看待人力流动之外,还需要实现人力资源的共享,要能够解决高层次人才稀缺的问题,不仅仅依靠企业的人才流动,还需要保证对社会资源的共享,避免受到时间或者空间的现实,保证实现资源共享的效果,促进互联网的发展和进步.例如HR在网站长公开所有职位信息,再由注册的HR推荐候选人,既充分发挥HR手中富余的人力资源,又确保推荐人员的质量.注册HR通过成功推荐候选人、

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帮助候选人在适合的岗位上长期工作,按月获得丰厚佣金.HR不再需要忙于在人才市场寻找简历,而是帮助更多的长期合作的候选人在更好的工作岗位上工作,帮助候选人梳理职业发展规划,提升核心竞争力,寻找更好的岗位而努力,真正做到帮助别人,快乐自己的工作模式.

4。互联网推动人力资源管理的变革

我国正处于一个高速变革的时代,这种变革的深度和广度,超越了我国历史上的各个阶段.经济结构的变革、新技术变革、法制环境的变化都引发 了市场环境的巨变,也由此对传统的管理思维和管理手段提出了挑战.人是“万物之灵”,用对人、用好人始终是企业管理的核心.21世纪企业发展的核心竞争就是人力资源开发和人才管理水平的竞争.随着用人市场环境的演变、国家新劳动法规的陆续出台和互联网在产业应用中的加深,人力资源管理面对的新课题不断出现,整个行业都处在创新与

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变革的前沿.互联网的发展迫使现代企业进行人力资源管理的变革,要能够跟上企业现代化管理的步伐,优秀的人力资源管理都是需要互联网的信息网络环境,只有健全的信息网络系统才能够保证信息收集的准确性和系统性能够满足企业的发展需求.

作为平等而又开放的互联网,它不仅仅可以推动管理的发展,还能够让企业更加合理的对待人才的流动,能够通过和外部的人力资源进行合作,达成知识的共享,促进 的管理,创建全新的员工关系.互联网思维是信息发展的高级阶段,能够促使管理者意识的提升,还能够真正做到实事求是,用数据说话,保证更加客观而又科学地看待企业的人力资源管理.

[ 参考文献 ]

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