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【学士论文】试探企业因“人”而“杰”——对话TONTSEN方大设计集团董事长齐方博士(论文范文材料)

星级: ★★★★ 期刊: 《建筑英才》作者:浏览量:2497 论文级别:热门本章主题:人才和员工原创论文: 5156论文网更新时间:12-28审核稿件编辑:Berton本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:4293 评论次数: 3113

导读:企业因“人”而“杰”——对话TONTSEN方大设计集团董事长齐方博士是一篇关于人才和员工的毕业论文格式范文,免费分享供广大学者参考,希望对学生们写作论文提供清晰写作思路。

TONTSEN方大设计集团是一家从事建筑设计、城市规划、景观设计的专业公司,其前身为美国TONTSEN设计公司,于20 0 0年进入中国,现已汇聚二百余位来自世界各地的设计精英.

日前,TONTSEN方大设计集团董事长、首席设计师齐方博士接受了《建筑英才》的采访.他表示,当前人力资源已成为企业竞争的核心能力,过高的人力资源成本和人才缺口,使企业在矛盾和选择中迫切地需要进行人才战略调整和人力管理变革.如何围绕公司战略打造一支组织能力强大的团队、以满足不断变化的客户需求和市场动态,成为摆在每个管理者面前不得不面对的问题.

《建筑英才》:2013年上半年房地产市场形势喜人,各大设计院都在招兵买马.贵公司在招聘选拔人才方面有哪些调整?

齐方:管理之道,惟在用人.方大设计很早就意识到人才对于企业的重要性.因此在人员招聘方面,我们也做了很多有益的尝试.

2013年,方大设计仍是以社会招聘和校园招聘并行的方式为主,同时辅以人才储备计划.目前我们顺利地完成了第一、二季度的招聘计划,成果颇丰,其中不乏优秀的高校学子和一线技术骨干人员.此外,我们的人才储备计划不仅覆盖了国内知名学府,如同济大学、浙江大学、合肥工业大学,同时也延伸至台湾逢甲大学、台湾成功大学、马来西亚博特拉大学等,定期向高校招收实习生,为我们后续的人力招聘搭建了一个更为广阔的平台和视角.

在招聘计划和调整上,我们前期会做大量的行业调研和基础夯实工作,从制订招聘政策、梳理资料、优化流程,到开发招聘渠道、预估费用、安排时间、以及搭建招聘团队,我们都有一套非常详细具体的计划可依.同时,我们也认为招聘计划的制订过程远胜于计划本身,经过多方反复沟通讨论确定后的招聘计划更切合实际,实操性更强,更有助于指导工作.任何行业的发展都是呈波浪式螺旋上升的,我们要做的就是预测行业发展趋势,不以物喜、不以己悲,顺应行业发展规律、提前进行战略布局.作为建筑设计公司,最大的资本就是“人”,只有做到“闲时不荒”、才能保证“忙时不慌”.

《建筑英才》:在招聘中,公司会倾向自主培养人才,抑或直接招聘中高端人才?您认为招聘人才的层次不同,有哪些利弊?

齐方:我们经常形象地将人才招聘比喻为“萝卜与坑的博弈”.一般而言,我们可以根据员工的“能力”和“态度”这两个维度的强弱程度,把现有员工大致分为四类:强强、强弱、弱强、弱弱.管理的日常工作就是不断地进行“岗位盘点”和“人才盘点”,然后完成“人岗匹配”,一个萝卜一个坑.招聘中高端人才,通常就是我们俗称的“空降兵”.在公司招聘中

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,究竟是自主培养,还是“空降兵”模式,哪种更适合企业本身,其实是人力资源的模式之辩.

方大设计多年的人力资源实践也表明,人才招聘的模式取决于岗位本身的属性,岗位本身具有内生性和外生性之分.如果说某些岗位,它的内生性比较强,与行业关联更紧密,如市场营销,设计研发等,我们认为通过内部的培训和提升可以实现人才梯队的优化.随着企业不断的发展,职能优化,工作细分,新型职能的发育等外生性机会隐现时,原有的人才储备满足不了现有的岗位需求,一般我们会选择外部引进的方式.换句话说,人力资源需要根据公司战略发展要求,新的岗位(坑)出来了,如果内部有人才(萝卜)与之匹配,那毫无疑问使用内部人才;如果内部人才经过培训后还不能匹配新的岗位,那就从外部招聘.这就叫“能内不外、先内后外”的用人理念.

《建筑英才》:当新员工进入方大设计后,面临完全陌生的新环境,方大设计如何让新员工尽快适应公司环境,融入团队,并在短时间内认可公司的企业文化和品牌,从根本上解决“水土不服”的问题?

齐方:方大设计一直以来将人才建设作为企业发展的源动力,同时我们也提倡将员工和客户放在同等重要的位置来看待.好的公司会让新人很快地融入,而优秀的员工,也会在短时间内快速适应新公司.我们认为,员工与公司的愿景、使命、价值观的融合度是重中之重,其次我们会采取很多具体的措施,如新员工培训、三重导师制等,让新员工迅速融入团队,进而缩短彼此的磨合期.

在组织新员工入职培训时,我们会在员工行为礼仪、公司纪律、员工手册企业文化项目知识、岗位操练等方面进行系统培训.在第一次的培训中,我们会有意识地侧重于员工关系的培育,而非信息轰炸.其次是三重导师制,所谓“三重导师制”,是指新人入职后,会有专人导师带他熟悉公司环境,在工作和生活上都给予帮扶,让每个新人都能快速进入角色,并感受公司管理的人性化.这三位导师分别是:人力资源导师、部门导师以及间接导师.人力资源导师帮助员工解决薪酬、福利等生活事宜,以及熟悉企业的价值理念、职业通道、远景规划;部门导师则是直接与新员工对接部门任务,安排具体工作,有着指导和被指导的关系,是对新工作的重新认知和定位.间接导师的设置则有其特殊的意义,间接导师的层级必须等同于或高于部门导师,当新员工面临部门内部冲突或矛盾时,可以将相关的建议想法反馈给间接导师,由其参与协调并给予帮助.此外,我们还会帮助员工熟悉公司周边环境,如银行、餐饮、交通、医疗等,使其降低对新环境的敬畏感.最后,我们会实施比照计划和定期评估工作,判断新员工是否可以顺利地在预设的轨迹上工作,纠

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正偏离,进而弱化由新环境、新组织产生的隔阂和离心率.

《建筑英才》:目前无论是商业地产还是住宅开发,都出现火爆局面,您认为哪些人才更能适合建筑房地产市场的变化?

齐方:这个问题可以引用福布斯集团CEO史蒂夫的一句话:“每个面包师每天都要拿出新鲜出炉的糕点供应大众.”这个道理放在设计公司也是如此,我们认为,唯有与时代同步、追求变化、赶超他人,这样才能使自己立于不败之地.由此也衍生出我们对人才的思考,我们认为只有那些“适应变化”的人才,才能在千变万化的工作中把握机遇,寻求突破自我.

设计师每天需要面对的工作,都是具有高挑战、高强度、高压力的特性.而无论是商业地产还是住

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宅开发,都是要求设计师在不断的变化和调整中推进,这里既有市场经济的瞬息万变,也有房产需求的阴晴不定,这无关乎项目类型,而关乎设计师对项目本身以及对可能出现的变化进行预判和及时调整.刚刚谈及的“适应变化”是最基本要求,我们对于人才提出的更高要求则是“驾驭变化”.不变是相对的,变化是绝对的,但变化并不是突如其来的,唯有观察变化才能事先做好准备,并跨出“适应变化”的第一步.因此,我们鼓励员工切勿闭门造车,要多走市场、跑客户,改变传统的观念和理念,理清思考路径、提升思维境界.

《建筑英才网》:近年来,很多公司逐步建立企业培训机制,那么方大设计都有哪些针对性的特色培训呢?

齐方:公司战略明确以后,组织能力的打造、业务流程的改善也就成为内部管理的重中之重.而培训则是有效提升员工能力的重要途径.

年初,人力资源部会根据公司战略和员工职业生涯规划路径,建立“培训年历”制度,即:把一年的培训大纲都排列出来,做到有的放矢.第二,我们会将培训分为通用管理培训和业务专业培训,并结合职位特点、受训对象年龄、知识结构、工作能力等,每月定期组织针对不同层级、不同专业、不同需求的培训.培训内容也是从专业技能到材料运用,从技术难题到方案解决,从管理思想到人文素质等,涉及了人才培养的各个方面.对于培训讲师的选择上,我们也是遵循“请进来”和“走出去”相结合的原则,不仅有外聘讲师、也有公司内部高管或技术骨干.

事实上,造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现,也决定了企业是否可以做大做强.光靠引进人才,远远解决不了企业用人的所有需求.所以,任何一个明智的企业都会设立内部培养人才的机制,帮助员工不断地更新知识,开拓技能,进一步促进组织效率

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