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【技师论文】浅谈派遣员工的心理特征和管理方法(论文范文)

星级: ★★★★ 期刊: 《经营与管理》作者:陈世平浏览量:1633 论文级别:热门本章主题:员工和工作原创论文: 5156论文网更新时间:12-28审核稿件编辑:Abraham本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2153 评论次数: 5245

导读:本论文是一篇关于员工和工作方面的优秀标准格式论文,对正在写有关于派遣员工的心理特征和管理方法论文的写作者有一定的参考和指导作用,免费供学生们阅读下载。

天津/陈世平

劳务派遣是近年来常见的一种用工方式,由派遣员工、派遣机构和用人单位三方构成.用工单位对派遣员工仅有指挥监督权而无拥有权,派遣机构与派遣员工之间是雇佣关系,派遣员工的薪资和人事管理由派遣公司负责.

劳务派遣用工方式,一是灵活、成本低,企业可以节省对不重要岗位的薪酬和福利支出,招工和监管费用也可以转移到更专业化的劳务派遣 机构.二是需要员工时“召之即来”,做到“用人不养人”,企业只须集中精力发展核心竞争力,将 的非核心岗位交由派遣员工完成.三是使用派遣员工还可以给正式员工带来一定的压力,使他们时刻感到有被替代的危险,从而促使他们更加积极地工作.四是能够适应某些人群,如具有高技术和专门技术的人群希望有较高组织自由度和更高报酬的需要.

派遣员工的心理特征

有关派遣员工的心理学研究表明,派遣员工与正式员工相比,在以下几方面具有明显的差异:

1.工作满意度

虽然影响正式员工工作满意度的因素,同样会影响派遣员工,但是对雇佣形式的认知、工作内容、劳动技能和薪资福利差别,是影响派遣员工工作满意度的主要因素.了解雇佣身份的员工工作满意度明显高于那些对派遣身份不甚了解的员工,主动择业的派遣员工高于被动择业的员工.不论是正式员工还是派遣员工,与工作内容相比,薪资和福利都是影响其工作满意度的重要因素,尤其对派遣员工的影响更大.那些工作内容丰富、劳动技能水平高、从事具有挑战性和较高自主性工作的派遣员工,都有较高的工作满意度.这说明对派遣员工来说,工作内容比工作条件更重要.  2.组织承诺  组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织

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的一种心理现象,反映了个人对组织的忠诚、认同.正式员工的组织承诺是个体对组织的依恋感和对组织目标的认同,而派遣员工的组织承诺就较为复杂,因为他们既要为作为第三方的用人机构工作,同时也要为派遣机构工作.但这种双重承诺并不一定导致相互矛盾或冲突,因为派遣机构与用人机构之间的利益基本一致,要相互满足对方的需要.一项调查显示,派遣员工对派遣机构的组织承诺略高于第三方用人机构,因为派遣员工的工资发放和人事管理都由派遣机构负责,用人单位实际上只负责派遣员工的工作管理.国外学者通过对派遣员工与正式员工组织承诺的比较和分析发现,当正式员工与派遣员工之间的关系被严格控制时,派遣员工的组织承诺明显低于正式员工,组织承诺、被重视与工作满意度之间呈显著相关.派遣员工较高的组织承诺会换来正式员工对他们的积极评价,从而影响他们的人际关系.一般来说,雇佣方或正式员工对派遣员工的组织承诺并没有过高的期望,很少期望他们加班加点或做份外的工作.所以一旦派遣员工表现出较高的组织承诺,就会得到正式员工的积极评价,双方的关系更加和谐,进而影响员工的工作满意度.较高的组织承诺往往形成派遣员工较高的工作满意度.

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3.心理契约

心理契约,是指组织与员工之间存在的隐性的、未公开的并且不断变化的相互期望的总合.派遣员工心理契约是指派遣员工建立在承诺基础上的,对自己与派遣机构及用人单位相互应尽义务的主观感知和“期望”,它是一种隐性、不成文、动态变化的契约,特点是:

(1)派遣员工的心理契约以交易型(即员工承担基本的工作任务,组织为员工提供经济和物质利益)为主导,而关系型心理契约(即员工与组织关注双方未来、长期、稳定的联系)则相对弱化.派遣员工从自身现实的工作回报和未来发展的适应性出发,以工作绩效换取可持续的就业能力,作为其心理契约的核心取向.

(2)派遣员工与派遣机构及用人单位之间存在“双雇主”的心理契约.派遣员工对派遣机构的心理期望,主要集中在劳动权益、福利待遇兑现、帮助协调与用人单位的关系等方面;对于用人单位的心理期望主要集中于工作技能的发展、工作条件的保障、组织内的公平与接纳等方面.派遣员工在派遣机构与用人单位之间寻求利益的最大满足.

(3)不同职位和身份的派遣员工的心理契约标准具有差异性.低端岗位派遣员工对派遣机构特别是用人单位具有更强的依赖性,对于收入、待遇没有过高的期望.而中高级专业技术和管理岗位的派遣员工,在心理契约上更重视工作的挑战性和自身价值实现,并希望以技能和才干换取合理回报.由于他们的职业承诺高于组织承诺,因而其心理契约具有一定的不稳定性和易变性.

4.组织认同

组织认同反映了员工对于自身与组织之间关系的认识倾向,是指员工认同组织的使命、价值观和目标的程度.派遣员工的组织认同水平比正式员工低.国外有学者提出了内部人身份知觉概念,认为派遣员工对自身内部人或外部人身份的知觉可明显影响工作行为.企业往往在日常工作中强化派遣员工的外部人身份,如要求他们佩戴与正式员工不同的徽章,不给予核心部门的钥匙或 等.这些区别对待总在提醒他们自己是组织的外部成员,因而影响了他们的组织认同感和组织公民行为.因派遣员T的工作具有不连续的特点,容易造成他们自我身份迷失.他们在实际工作中经常感到被边缘化和被排斥,对组织不认同,甚至不满.但知识型派遣员工的组织公民行为不是以交换为目的(如成为正式员工),而是作为一种职业经历,他们的职业认同感通常高于组织认同感.

5.工作投入

与工作倦怠相对立,工和投入体现了工作中的高能量水平和高认同感,是一种内在的激励.与组织承诺、组织支持感、丁作满意度等正相关.派遣员工工作投入可从三方面进行分析:一是工作意义,侧重于工作投入的认知特征,反映派遣员工对现职工作的价值、重要性的认识和

派遣员工的心理特征和管理方法
员工和工作标准格式论文

评价;二是工作兴趣,侧重于工作投入的情感特征,反映派遣员工对现实工作的热爱程度和快乐体验;三是工作奉献,侧重于工作投入的行为意向特征,反映派遣员工对现实工作采取的行为方式.派遣员工在工作投入上,与正式员工没有实质性的差别.高文化层次的派遣员工在工作投入上,高于低文化层次的派遣员丁.

派遣员工的管理方法

管理派遣员工应根据他们的心理特点,维护他们心理契约的公正和公平,提高他们的组织认同感,满足他们与职业相关的各种基本需求,激励他们的工作热情和更高的工作投入,提高他们的工作积极性和满意度.

1.完善劳务派遣的法制环境

劳务派遣已成为当今一种重要的就业形式,要使其健康发展,就要维护派遣员工的合法权益.当前除了在劳动合同法中,以及社保政策、人才租赁政策和地方规章中对劳务派遣作了专门规定之处,还没有相关立法,管理制度也不完善.一旦出现问题和纠纷,往往无法可依,只能依靠行业自律.这就导致了不同的派遣机构遵循不同的章程、执行不同的标准,劳务派遣三方的权益得不到完全保障.所以当务之急是尽快完善各项法律法规,使劳动合同、社会保障、跨地区就业政策相衔接,在解决劳动者的权益与一些易发生争议的问题上有法可依.

2.建立派遣员工动态管理机制

要调动派遣员工的工作积极性,就必须使他们对工作充满希望,对企业前景充满信心.海尔公司通过绩效考核,建立的“三工转换”机制可作为一个借鉴.“三工转换”将全体员工分为优秀、合格、试用三种,分别享受不同的待遇,并根据他们工作业绩和贡献大小进行动态转换.对业绩突出的员工实行“三工”上转:试用员工转为合格员工,合格员工转为优秀员工.对不符合条件的员工实行“三工”下转,或内部待岗,甚至退回劳务市场.如某企业在人力资源管理中,推行“三工转换”机制,定期对劳务派遣员工、聘用员工和正式在岗员工进行考核.优秀的劳务派遣员工在达到相应考核要求后可转为聘用员工,其待遇与在职合同制员工相同;聘用员工在达到更高层次的考核标准后,可转为正式在岗职

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工.反之,对综合绩效和自身素质达不到企业要求的员工,从聘用员工降为派遣员工;对派遣员工达不到企业要求的,退回原派遣单位.这一措施有效调动了员工的工作积极性.

3.采取有效的激励措施

企业应为派遣员工营造和谐的劳动环境,同时采取有效的激励措施,在他们与用人单位、派遣机构之间建立提升工作绩效和能力的模式.激励他们勤奋、努力、自强、进取,岗位成才、自学成才;树立以锐意进取、技术创新为荣,以自甘落后、因循守旧为耻的理念.还要加强对他们的学历培养、岗位培训;大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等活动,增强他们的创新意识.

编辑冯学恭

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