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【全日制论文】浅谈人力资源管理专业人员的胜任素质(论文范文题材)

星级: ★★★★ 期刊: 学报作者:赵怡雯浏览量:5706 论文级别:优质本章主题:素质和能力原创论文: 5156论文网更新时间:10-28审核稿件编辑:Hale本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1911 评论次数: 9409

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赵怡雯 唐山广播电视台

摘要:文章主要对人力资源管理专业人员的胜任素质培养方式进行探究,结合目前部分人力资源管理专业人员没有扎实的掌握必备知识,以及对任职资格标准模糊不清的现状,提出了构建人力资源管理专业人员胜任素质模式的具体程序,希望对国内企业人力资源管理工作效率提

人力资源管理专业人员的胜任素质
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关键词:人力资源管理 专业人员 胜任素质 模型构建

在经济全球化时代中,人力资源管理工作在企业发展运行中发挥着不可取代的作用.人力资源管理人员是否具有专业化的业务水平与素养,与人力资源管理工作的实效性息息相关.现阶段人力资源管理践行的是职业化发展路线,如何打造出一支懂经营知识、掌握人力资源、文化资源管理方法的专业人才,这已经是诸多企业一直探究的专题,本文主要对人力资源管理专业人员胜任素质模型构建形式进行探究.

一、浅析胜任素质的概念

在上个世纪70年代初期,美国心理学家麦克利兰在《测量胜任素质而非智力》中首次提出胜任素质概念与有关研究方法,其认为:真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质.麦克利兰还带领了研发小组一起探究测试胜任素质的相关技术,创设了BEI(行为事件访谈)这一新型方法,这为胜任素质模型的建设奠定基础.在对胜任素质内涵解析之时,可以将其理解为指在特殊工作职位、文化气氛中,优秀者自体带有的、可以客观判断其特征的要素,及由此形成的可事先测量的、与绩效存在关联的行为特征.其特征结构通常由三大体系组成,即个体特征、行为特征与工作场景条件.

二、人力资源管理专业人才角色、胜任素质分析

通常情况下,企业人力资源管理专业人员按照层次可以划分为以下几种级别,即专员级、基层管理级、部门经理级、总监级.专员的胜任素质是对企业业务运行程序、与人力资源相关的法律体制有全面的认识,作为基础性的管理知识与交际能力;基层管理级应该具备的素质有精通业务操作流程、组织规划能力、导向能力、对信息分析能力、商业洞察能力、管控能力,与企业职员亲和能力;部门经理的核心能力素养包括分析、处理问题能力、规划能力、组织能力、说服能力、领导能力、以及对各部门群体管理协调能力、对全体职员努力工作的激励技能与技巧;总监应该具备的核心能力素质有以下几类:一是洞察能力、二是创新能力、三是变革能力、四是影响与带动能力.而专员、基层管理者、部门经理以及总监这些企业人力资源管理专业人员应该具备的通用能力素质包括:团队合作精神、人际理解能力、自我约束管理能力以及与企业效益共进的意识观念.

三、人力资源管理专业人员的胜任素质

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模型构建策略

1。借助访谈环节明确胜任素质是基础

因为胜任素质重视的是职员可预测的行为方式、知识贮备量、工作领域与绩效关系等要素.因此为了探讨人力资源管理专业人员胜任素质培养与强化的策略,与有关人士的访谈工作作为着手点是极为可行的.此时就应该合理应用麦克利兰的BEI,去探寻大众认可的胜任素质.有专家小组借助大批量的行为访谈,与直线主管人员、公司顾问和人力资源主管等人士交流,访谈人员对上述三类人员在人力资源管理专业人员胜任素质做出的相关认识进行汇总:一是具备一定的信息技术水平,对网络化管理技能有一个全面性的了解,能够与直线经理跨区域交流.二是具备渊博的人力资源管理理论知识与丰满的实践“锦囊”.对招聘面试、薪酬规划与管理、员工审核与激励、员工潜质挖掘与技能培训等管理知识了如指掌,同时树立与时俱进的人力资源管理理念也是极为必要的素质之一.三是具备一定的引导能力,同时重视管理的艺术性,这样就能够达到有效指引与培养直线管理者业务技能的目标,与此同时构造企业人力资源管理部门优质形象,在企业事业运行与发展的进程中产生广泛性的影响效应.

2。采集数据与案例分析是保障

为了实现构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型的目标,专家小组整合企业近几年数据资料以及相关案例,采用对照的手段对其进行研究与分析.借助长期性、系列性的研究,将人力资源管理专业人员胜任素质划分在经营知识、人力资源实践活动和管理变革能力这三个不存在交叉的范畴内,随着探究深度与广度的拓展,专家小组逐渐人力资源管理专业人员胜任素质变化的形态:

一是企业人力资源管理工作的顺利开展于有效运行,必须有诚信度和形象品牌

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度去辅助,人力资源管理工作的实效性与诚信度、个体形象品牌之间存在着正比例的函数关系;二是在时间规划上,若人力资源管理人员能够将大部分是时间配置在企业重要性发展战略方面,将会取得预期的工作成效,此期间他们完成任务能力明显的被强化,工作路线明确化,在引领企业改革发展方面上更有魄力与韧性,不会因为细枝末节而调整管理总目标.专家小组对发展战略方面做出明确的提示,其一般是指人力资源管理专业人员重视的企业融资情况、在经济市场竞争中所处地位以及客户对企业产品需求的方向;三是在新时期下更加重视的是人力资源管理专业人员对企业文化管理水平.有海外专家发现,在文化气息浓烈的企业中,职员更乐于奉行公司价值理念,在企业知识分享体系里,职员更加肯定企业发展战略;四是对管理人员经营知识水平提出更高的标准,这里的“经营知识”可以被理解为与企业运营与运作相关的业务技能.在互联网时代中,企业人力资源管理专业人员只有具备对商业灵敏的洞察能力,以及拥有与企业业务运营相关的经验,才能有效的应用计算机技术与同事、下属、监管者、供应商以及客户等利益相关者开展绩效审评工作,在竞争激烈的环境中实现自我价值实现的目标.

3。胜任素质的具体阐述

与个人诚信相关的具体阐述:具体是指任职期间成功的职业记录;不食言这是其在企业职员中树立诚信的根本;重视个人的言行举止,落落大方,员工对其认可度较高;做事重视的是原则,对问题处理的形式与产生的结果不会引起职员的埋怨.

与管理文化能力相关的阐述:对组织规章

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进行编制、宣教与落实;积极了解客户诉求,构建优质型客户关系;乐于与基层员工进行交流与沟通,将先进的知识理念分享给他们.

与管理变革能力相关的阐述:主动参与组织更新与改革活动中,迅速理解创新要点,为各个环节的运行注入动力;有凝聚员工力量、调动职员工作积极性的技能;能够应用多样化方法调节各方分歧;参照经济市场运行规律事先判别组织改革的优越性.

与经营知识能力相关的阐述:对企业的组织概况、文化特征以及业务程序有一个较为全面的认识;实时关注业务运行态势;积极对竞争者在市场地位优劣程度进行解析,积极学习与市场经营相关知识以及掌握互联网信息沟通技能;根据企业营销产品类型以及服务项目,对企业整体运行模式进行系统性规划.

结束语:企业人力资源管理专业人员胜任素质的探究工作可以被视为一项系统化、长期性的工程,在新时期局势中企业人力资源管理已经演变成企业的战略同伴,此时人力资源也成为企业的战略性资产.借助多样化的方式去培养人力资源管理人员的胜任素质是极为必要的,此时其将会成

为企业的竞争优势,灵活的应对经济市场给企业带来的挑战,为企业战略目标、可持续发展目标的实现注入活力.

[ 参考文献 ]

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