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【学年论文】浅谈图书馆管理者职业胜任力描述(论文范本)

星级: ★★★★★ 期刊: 权威作者:张幼君,王翩然,金焕鑫浏览量:4023 论文级别:优秀本章主题:管理者和图书馆原创论文: 5156论文网更新时间:10-30审核稿件编辑:Andre本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2925 评论次数: 8785

导读:本论文是一篇关于管理者和图书馆方面的优秀毕业论文大纲格式模板,对正在写有关于图书馆管理者职业胜任力描述论文的写作者有一定的参考和指导作用,免费供学生们阅读下载。

摘 要 文章通过问卷测量图书馆管理者的职业胜任力,对测量结果进行统计分析,对我国图书馆管理者职业胜任力进行系统的描述.研究发现:图书馆管理者合作能力较强;图书馆管理者的特殊知识与技能自我评价总体较低,但主动服务意识较强;图书馆管理者的研究能力较低;图书馆管理者对工作较为满意,

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组织忠诚度较高,自我价值感较高,普遍不倾向于离职.

关键词 职业胜任力 图书馆管理者 实证研究

引用本文格式 张幼君,王翩然,金焕鑫。 图书馆管理者职业胜任力描述[J]。 图书馆论坛,2017(8):10-16。

A Description of the Competency of Library Managers

ZHANG You-jun,WANG Pian-ran,JIN Huan-xin

Abstract This paper surveys and systematically describes the competency of library managers。 Results show:library managers are of strong ability for cooperation;low general self-evaluation of special knowledge and skills,but strong consciousness for active service。 The ability of library managers for research is weak。 Library managers are satisfied with their current jobs and committed to their institutions;they have a better sense of self-worth,thus not inclining to quit。

Keywords competency;library manager;empirical research

0 引言

管理者职业胜任力的概念可以界定为:在组织中从事管理工作的人应当具备的,能够为组织创造高绩效的心智模式、态度或价值观、个性、兴趣,以及能够使其胜任岗位的知识、技能等个人特质[1].在我国,图书馆行业对图书馆管理者在组织工作中的整体形象缺乏系统的描述,既导致部分管理者本身不了解自己应该在组织中扮演什么样的角色,也导致公众由于不了解图书馆管理者的职能而缺乏较高的认可.Marry Wilkins Jordan指出,通过创建一个标准来细化成功的领导者所具备的胜任力确实很困难,但这并不意味着一个职业可以忽略这种需求[2].

尽管Helmick等提出正式的图书馆教育后,图书馆员职业胜任力已经被讨论、改进了125年[3],但图书馆管理者应具备什么样的基本知识与技能、特殊知识与技能、人格特征,图书馆管理者的工作满意度、组织承诺、离职倾向等仍然值得探究.要开展这项研究,必须解决以下问题:(1)有大量的样本,只有这样,研究结论才具有代表性;(2)如何确定胜任力模型,从而测量和验证被测对象的胜任力水平,以及挖掘隐性的胜任力特征.本研究就这些问题进行分析.

1 研究回顾

20世纪70年代,麦克利兰(Mc Clelland)在Testing for Competence rather than for Intelligence中首次提出“职业胜任力”概念,使组织的高层领导意识到改善个人或团队绩效可转化为组织绩效的提升[4].Klemp提出管理者胜任力模型可以分为两类:(1)描述管理者在工作中实际获得结果的方式,如作出决策、推动变革和授权,这一切有助

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于评估管理者在履行职责方面的表现;(2)描述管理者自身的知识、技能、特质与动机,使他们能够履行职责,这一切都是主动的、创造性的和果断的[5].

管理者胜任力模型渐渐引入图书馆领域.Mahmoodi等认为,图书馆和信息科学领导者重要的职业胜任力特征集中于定义与实现组织愿景,指导与建构有价值的行为和有效的人际沟通[6].Giesecke等认为,图书馆的成功在很大程度上是由管理者的技能、能力、性格、态度、动机和知识决定的[7].Hernon等确定了研究图书馆协会管理者所需的属性,并对其进行了分类,其管理者胜任力模型包括3个维度:管理属性(管理、领导和规划)、个人特征(与他人交往、一般个人特质和个人领导特质)和一般知识领域[8].Husain al Ansari等确定了科威特的图书馆和信息专业人员能够在管理职位上取得成功的42项职业胜任力[9].Pors等调查丹麦图书馆的馆长,发现图书馆管理者认为领导者应该非常注重人与价值观,态度、交流、尊重、开放与合作、激励与启发等职业胜任力非常重要[10].Ammons-Stephens等通过访谈和文献调查,确定4个核心的图书馆管理者职业胜任力与17个子维度,分别是认知能力(解决问题、决策和反思思维)、眼光(全球化思维、创造性和创新思维、前瞻性思维)、人际效能(文化能力、问责制、团队建设、发展、激励和沟通技巧)和管理效能(变革管理、资源管理、战略规划、协作和灵活性/适应性)[11].以上研究表明,国外图书馆职业化水平成熟,图书馆员的胜任能力要求细化、精确、专业,并随信息技术的发展与社会需求的变化而不断更新[12].

我国的图书馆员职业胜任力研究集中于对图书馆员的研究,缺乏图书馆管理者职业胜任力研究,更缺乏涵盖所有图书馆类型的大样本实证研究.本研究的数据分析发现,图书馆中层管理者和馆级领导的胜任力结构基本一致,因而合并为一个群体,定义为图书馆管理者.本研究对他们的职业胜任力进行分析,试图回答:一个合格的图书馆管理者究竟应该具备哪些能力和品质?

2 研究方法

(1)本研究挑出了2009年我们在全国范围内开展的“图书馆从业人员职业胜任力研究”调查问卷中的中层管理者与馆级领导的问卷,共855个样本.针对问卷的第二部分115项中50项描述,3个职业胜任力分量表(胜任力下属维度包括组织工作中所需基本知识和技能、图书馆管理者所需特殊知识和技能、图书馆管理者所需人格特点)、3个绩效指标分量表(包括工作满意度、离职倾向与组织承诺)和14个维度进行描述性统计和单一样本T检验,通过数据分析得出图书馆管理者职业胜任力的描述.

(2)运用SPSS 22。0对问卷调查收集的数据进行分析,样本的均值反映被调查实际情况与问卷问项的吻合程度.在对样本进行分析前,首先对反向选择题进行取反处理,确保所有题目都能满足得分越高,则其吻合程度越高.问卷使用Likert5点计分,1~5分别代表“完全不符合”“比较不符合”“一般符合”“比较符合”“完全符合”.单一样本t检验设置测试值为3(即一般符合),p值表示显著性,当p≤0。05时,表示指标的均值显著区别于3,才认为调查的对象与中间选项有明显差异,显示出较为明显的态度倾向.

3 研究结果

本研究得到的图书馆管理者职业胜任力描述包括6个部分:(1)管理者组织工作中所需的基本知识和技能;(2)管理者所需的人格特点;(3)管理者所需的特殊知识和技能;(4)管理者的工作满意度;(5)管理者的离职倾向;(6)管理者的组织承诺.经过统计,从中筛选出核心胜任力与存在争议的胜任力描述,分别进行对比分析.

3。1 图书馆管理者职业胜任力

3。1。1 组织工作中所需的基本知识和技能

根据对图书馆管理者组织工作中所需基本知识和技能的因素分析结果,发现管理者在组织工作中所需基本知识和技能包括3个维度:(1)执行力和问题解决能力,即管理者在面对压力、多重任务和指标时,作出调整、决策以及解决问题的能力;(2)合作能力,即管理者与同事和部门间的合作,对读者意图的理解能力;(3)人际协调能力,即处理与协调工作中的人际往来问题的能力.

如表1所示,平均值都显著大于3(表示“一般符合”),标准差均小于1,说明图书馆管理者一致认为自己具备较高的执行力和问题解决能力、合作能力与人际协调能力.图书馆管理者认为自己所具备的合作能力要高于执行力、问题解决能力和人际协调能力:合作能力的平均值高于其他两种能力;合作能力的标准差(即数据的离散程度)低于其他两种能力.在组织工作中所需的基本知识和技能中,图书馆管理者自我评价合作能力较高,说明他们认为自己具备与同事和部门间的协作以及理解读者意图的能力.

3。1。2 组织工作中所需的人格特点

图书馆管理者在组织工作中所需的人格特点,是指在组织工作中具备的性格特征,会对其职业行为产生影响,从而影响组织中的工作绩效等.根据因素分析得出,图书馆管理者在组织工作中所需的人格特点包括4个方面:(1)时间管理能力,即图书馆管理者对时间安排的能力;(2)抗干扰能力,即面对挫折、烦扰和伤害的自我调节和控制能力;(3)规则感和秩序感,即对规则和制度的坚持和执行;(4)自我价值感,即对个人价值和工作价值的肯定.

表2表明,图书馆管理者在组织工作中所需人格特点4个维度的均值都大于3,标准差均小于1,即他们均认为自己在组织工作中具备较高的时间管理能力、抗干扰能力、规则感和秩序感以及自我价值感.其中,自我价值感的均值达到4,说明图书馆管理者一致认可自己在组织工作中具有较高的自我价值感,表明图书馆管理者肯定自己在工作中的个人价值和工作价值.规则感与秩序感维度的平均值接近4,且标准差小于1,说明他们一致认同自己具有规则感和秩序感,认为自己在组织工作中能够坚持原则、严格执行规则制度.调查发现,虽然4个维度均值都大于3,但时间管理能力的均值最低、标准差最高,说明图书馆管理者对自己在组织工作中的时间管理能力的认同感低于其他3个能力,并有一些反对意见,即认为自己不具备足够的时间管理能力.由此可见,一些管理者认为自己并不能够做到合理安排时间,从而实现工作效率的最大化.

3。1。3 组织工作中所需的特殊知识和技能

因素分析结果表明,图书馆管理者组织工作中所需的特殊知识和技能,是指除了基本的知识与技能,管理者所需的包括处理麻烦(纠纷)的能力、主动服务意识与研究能力.表3得分的平均值越高,表明管理者越认可这一能力的重要性.

除研究能力的平均值小于3以外,主动服务意识与处理麻烦(纠纷)的能力显著大于3,标准差都小于1,说明管理者普遍认为自身具备主动服务意识与处理麻烦(纠纷)能力.主动服务意识均值接近4,说明管理者普遍认为自己能够主动发掘与收集读者需求来完善图书馆服务,并认为图书馆的许多制度亟待完善.研究能力均值小于3,说明管理者普遍认为自身不具备较高的研究能力;标准差接近1,表明管理者研究能力参差不齐,有些管理者研究能力强,经常参加学术会议、承担课题、发表论文,但部分管理者并未掌握研究能力.

3。2 图书馆管理者绩效指标

3。2。1 图书馆管理者工作满意度

工作满意度是对工作或工作经历评估的一种态度反映[13];工作满意度也是员工感知工作能够给自己提供多少所需的程度,包括工作本身、酬劳、晋升机会、管理以及满足感[14].在表4中,管理者工作满意度均值大于3,显著性小于0。05,说明管理者工作满意度较高;标准差小于1,表明管理者一致认为大多数时候对本职工作充满热情并感到满足,享受目前的工作.这暗示着在图书馆工作中,拥有较高职务的管理者的工作满意度较高.

3。2。2图书馆管理者离职倾向

根据因素分析结果,图书馆管理者离职倾向体现在3个方面:(1)正在主动积极寻找在其他行业工作的机会;(2)一旦找到更好的工作,会立即跳槽;(3)曾经郑重考虑过辞掉现在的工作.在问卷设计中,离职倾向是反向计分,所以分数越高表示离职倾向越弱.表4中的离职倾向均值接近4,管理者离职倾向数值较高,说明倾向于留在本单位.这是由于高职务、高学历者的能力、资历比较好,工资、福利较高,并不倾向于离职.这与表4中的结果相符合,图书馆管理者在组织工作中能够获得满足,因此,部分管理者在离职倾向维度上显示出较为乐观的倾向.但标准差接近1,说明一些管理者也有不同的态度,倾向于离职,寻找其他工作机会.

3。2。3 图书馆管理者的组织承诺

组织承诺是指员工对组织目标的认同,可以解释或预测他们的态度或行为.图书馆管理者的组织承诺体现在是否乐意在图书馆长期工作直至退休、是否在感情上离不开图书馆,是否对组织面临的问题感同身受等方面.问卷从9个问项测量图书馆管理者的组织承诺,对9个问项结果进行单一样本T检验,分析平均值,得出表4的统计结果.组织承诺维度均值大于3,标准差小于1,说明管理者对组织承诺的认可度一致性较高,对组织工作与图书馆的忠诚度较高.

3。3 图书馆管理者的核心职业胜任力

图书馆管理者的核心职业胜任力是管理者在本职工作中具有代表性,并对工作绩效有显著影响的能力描述.上述研究从多个维度对职业胜任力作了分析.我们发现一些职业胜任力描述得到图书馆管理者较高的认同,因此,本研究对分析结果进一步筛选,统计分析哪些能力是核心职业胜任力,从而更好地指导图书馆的组织管理实践.核心职业胜任力是测量对象中管理者态度明确且意见集中的描述词,即锁定平均值显著区别于3、标准差小于1、峰度显著大于1的维度.根据条件筛选,得出2项结果,按照核心程度降序排列,得出表5所示的结果.从表5可知,图书馆管理者在组织工作中具备较高的合作能力和主动服务意识.排第一的合作能力的均值大于4,标准差显著小于1,峰度显著大于1,说明管理者普遍认为自己能够在工作中很好地与同事和部门进行配合与协作,从而提高工作效率.

3。4 图书馆管理者存在争议的职业胜任力描述

一些职业胜任力的描述在被测对象中存在较为两极的态度分歧.标准差代表着数据的离散情况,标准差越大说明存在的分歧越大;峰度为负,代表着意见的分布更加分散.因此,从分析结果中筛选出峰度为负的维度,并按标准差降序排列,得出表6.由表6可知,有5个描述的峰度都是负值,说明这些被测量的管理者对这些胜任力的描述存在争议:(1)执行力和问题解决能力以及人际协调能力虽然均值都显著区别于3,但峰度都为负值,说明他们对这两个描述的意见不够集中,较为分散,存在争议.管理者普遍认可自身具备这两个职业胜任力,但小部分管理者持有不同的态度.(2)时间管理能力的峰度显著小于0,标准差接近1,说明并不是所有管理者都认可自身的时间管理能力.(3)研究能力是5个描述中唯一均值小于3的维度,可见研究能力并不是管理者普遍具备的胜任力,且其标准差接近1,说明对研究能力描述存在争议.(4)离职倾向的均值最高,接近4,说明被测量的管理者极少萌生过离职想法,或是面对更好的工作机会时跳槽的可能性较低.但这一指标的标准差接近1,表明也有部分人考虑过离职.至于产生这些争议的原因,以及这些争议对图书馆组织工作的影响,则需要具体分析与研究.

4 分析与讨论

4。1 图书馆管理者的合作能力较强

在图书馆组织管理工作中,管理者普遍认为自己合作能力较强.在任何一个组织中,合作必不可少.尽管管理者职位高,但将自己视为图书馆各部门中的一份子,并未忽视与各部门甚至与个

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人之间的相互协作.曾君君等对国内外图书馆员职业 守则的内容进行研究时发现,14份国内外守则中均出现“与同事合作”,这也说明互助合作精神在图书馆界比较重要,比如“对待同事要

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忠诚、诚实与尊重,个人和部门彬彬有礼的合作精神是有效的图书馆服务”[15].管理者角色的一个工作是进行决策,然后由普通员工完成.如果合作理念落实在图书馆组织工作实践中,有利于各部门之间的沟通协作,从而提高工作效率.

4。2 图书馆管理者的特殊知识和技能自我评价总体较低,但主动服务意识较强

管理者认为自身掌握的特殊知识和技能不能够应对工作实际所需,但主动服务意识的均值与标准差都符合本研究的假设,即管理者一致认可自身具备较高的主动服务意识.“图书馆最基本的社会职能是服务”“离开了服务,图书馆就失去其存在价值和发展动力”等观点已经成为图书馆界的共识.然而,达到读者满意预期只是实现了优质服务,而超越读者期望才是卓越服务[16].图书馆工作的服务性这一特点要求员工待人接物热情大方、谈吐优雅、细心耐心、保持积极乐观的工作态度[17],也要求管理者具备主动服务意识.因此,图书馆管理者的确应该从读者角度出发,分析和发现读者的需求.管理者具备主动服务意识,有利于将“以读者为中心”理念贯彻在图书馆管理工作中,进一步提高图书馆的服务水平.

4。3 图书馆管理者的研究能力较低

图书馆管理者给自身研究能力的打分均值低于3,即大部分管理者认为自身研究能力较低,这似乎与图书馆行业特点有关.我们认为,图书馆学领域本身所特有的缺乏学术积淀、忽视学术积累的传统是一个不可回避的问题.这种情况主要体现在两方面:一是图书馆领域核心期刊远多于其他领域,且整个图书馆界每年发文量之大、作者群之丰是其他学科所远不能企及的;二是馆长的任命相对随意,最终使得图书馆界内外都缺乏对图书馆学应有的学术尊重[18].正是因为上述行业环境的影响,图书馆管理者的研究能力并未得到应有的重视与提高.例如,公共图书馆馆长轮岗制导致一些非图书馆专业人才进入图书馆担任管理者职位,缺乏专业素养,自然缺失相应的研究能力.

4。4 图书馆管理者对工作较为满意,组织忠诚度、自我价值感较高,普遍不倾向于离职

在胜任力描述中,绩效指标与自我价值感均值都大于3,说明管理者对自己在图书馆的工作满意度较高,自我评价对本职工作有一定的忠诚度,并能在工作中获得满足与享受,因为管理者在图书馆中职位较高,收入相比普通馆员高,能从工作中获得较高的福利待遇和自我价值感.73。6%图书馆管理者愿意在本行业中长期工作直至退休,这个结论符合工作满意度与组织承诺的正相关关系(详见《图书馆管理者职业胜任力主报告》).他们倾向于不离职,这与一般的社会科学领域得出的结论相符合.

5 总结

研究发现,图书馆的管理者合作能力较强,特殊知识与技能自我评价总体较低,研究能力普遍不强,但主动服务意识较强.同时,图书馆管理者的绩效指标自我评价结果呈现出工作满意度较高,组织承诺程度较高,离职倾向较低.

职业胜任力模型的存在是一个基础,它能描述出理想情况下高效的管理者应该具备的职业胜任力.这些职业胜任力并不是互相独立的概念,而是紧密相连.对图书馆来说,如果普通员工的职业胜任力是图书馆生存发展的基石[19],那么管理者的职业胜任力是图书馆取得进步的不竭动力.在信息技术越来越发达的今天,图书馆管理者作为行业的领导者,不仅应该针对薄弱的职业胜任力进行提升,包括特殊知识与技能,尤其是研究能力,更应该将所有职业胜任力作为指引来引导图书馆进步,才能逐渐改善行业生态环境.

[ 参考文献 ]

1、高校附属幼儿园图书馆(室)建设模式——以北京师范大学图书馆学前分馆为例 康冬梅 赵 星 (北京师范大学图书馆 北京 100875) 本文主要论述幼儿园图书馆(室)的重要作用及幼儿园成立图书馆(室)的必要性,并以北京师范大学实验幼儿园

2、基于职业精神的图书馆人的中国梦 (大连职业技术学院 辽宁大连 116035) 摘 要:文章阐述图书馆人的中国梦的内涵,图书馆人的职业精神及图书馆人的中国梦的实现路径。 关键词:职业精神;图书馆人;中国梦 习

3、图书馆计算机病毒防治措施的思考结合办公自动化时代计算机维护的特点,阐述了计算机病毒的分类、特点、危害和发展,提出了图书馆内计算机病毒防治的对策。图书馆的服务器对外提供各种服务,如果服务器被攻击停止服务,会产生严重的影响和很大的损失

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