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【mpa论文】浅谈高校图书馆馆员绩效考核体系问题与对策研究*——以新疆师范大学图书馆为例(论文范文)

星级: ★★★★ 期刊: 学术作者:卓立,冯静,林宏磊浏览量:5288 论文级别:经典本章主题:馆员和图书馆原创论文: 5156论文网更新时间:10-30审核稿件编辑:Geoff本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:3732 评论次数: 2338

导读:怎么写作好馆员和图书馆相关方面的论文。本篇高校图书馆馆员绩效考核体系问题与对策研究*——以新疆师范大学图书馆为例中的相关论文外文参考文献希望会对你的写作带来参考帮助以解你的写作忧愁。

(新疆师范大学图书馆,新疆 乌鲁木齐830054)

关键词:高校图书馆;绩效考核;考核原则;对策

摘要:文章以新疆师范大学图书馆为例,分析了高校图书馆绩效考核体系中存在定位不准确、指标缺乏针对性和导向性以及考核评价方式缺乏科学性等主要问题.针对以上问题,文章从坚持绩效考核原则、细化和量化考核指标、重视考核后的交流与反馈等方面,阐述了构建科学合理的高校图书馆馆员绩效考核体系的策略.

中图分类号:G251文献标识码:A文章编号:1003-1588(2017)06-0056-03

高校图书馆是高等学校的文献情报信息中心,是集“ 、借还、阅览、咨询”为一体,为人才培养和科学研究服务的学术机构,是传播校园文化和社会文化的重要基地,承担着教育和信息服务的职能.网络大数据时代,新技术、新服务领域的创新改变了图书馆的工作内容和模式,馆员们的工作也突破了以往简单重复性的工作,取而代之的是知识性信息服务.所以,科学、系统的馆员绩效考核能够客观真实地评价馆员的工作,激发馆员的工作潜能,增强服务意识,同时,也可以让图书馆管理层发现问题,这对提升现代图书馆的创造力、提高服务质量以及推动图书馆事业的发展有非常重要的作用.

1高校图书馆馆员绩效考核及内容

绩效考核(Performance Appraisal)又称为绩效评估或绩效评价,是评价主体根据工作目标、绩效标准、规章制度等,采用科学的评价方法,对员工或部门的工作业绩、工作行为等进行全面系统评价的过程,即对工作结果和工作行为的确认过程[1].这一过程是对组织(或部门)绩效评价以及对员工绩效评价的广义概念[2].这是一个前期科学确定指标、中期严格管理和后期公正考核的一体化过程,通过该过程,管理者与被管理者可以了解其工作状态,从而达到不断提高工作绩效的目的.高校图书馆馆员绩效考核是在一定时间内对馆员工作行为、工作成果的系统性评价,是衡量馆员工作的标准.

2高校图书馆馆员绩效考核体系中存在的主要问题

2。1绩效考核定位不准确

图书馆馆员绩效考核的主要目标是按照预先设定的指标,通过考核评价馆员在某一时期内的工作业绩,包括工作效果和存在问题等,客观、真实地反映馆员的工作状态,并且将考核评价的结果作为激励与改进馆员工作的客观依据.但部分高校图书馆将绩效考核体系定位于先进馆员、优秀团队评选等各种年终评选或者利益的分配,疏于对个人工作业绩的反思、改进和提高,同时也忽视了对先进者的优点和落后者的不足的总结,没有达到绩效考核体系的目标,不利于馆员个人素质、工作能力的提高和图书馆事业的发展.

2。2考核指标宏观,缺乏针对性与导向性

高校图书馆考核指标单一,与岗位工作结合不紧密.目前,新疆师范大学图书馆主要从德、能、勤、绩四个方面考核馆员的思想政治、职业道德、工作态度、劳动纪律、工作能力、业务水平、工作负荷、工作效率、工作质量以及工作成绩等项目,以考核赋分的方式评定考核等次.但是,绩效会因时间、空间、工作任务的条件(环境)等相关因素的变化而变化,从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了对绩效的考核必须是多视角、多方位和多层次的[3].宏观性的考核指标过于笼统地概括考核内容,已不适应目前馆员的工作种类

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与性质.新疆师范大学图书馆各部门的馆员分别从事图书加工、技术维护、图书借阅、参考咨询以及数据库采购等不同种类的工作.现行的考核指标定性考评多,而缺乏定量评价,指标笼统,且各部门工作人员的赋分指标相同,不能客观、准确地反映出图书馆不同工作岗位馆员的工作业绩,从而失去了鼓励先进、鞭策落后的目的.

2。3考核评价方式缺乏科学性,效果不理想

高校图书馆绩效考核是以考核为手段,通过考核指标对馆员工作进行测评,并得出考评结果,从而达到提高馆员积极性、创造性和上进心,增强服务育人理念,促进图书馆建设和发展的目的.而目前的考核方式多是根据馆员的年度工作总结或述职报告,对照考核标准进行打分,各部门根据分数排名,在限定的优秀名额中推荐优秀人选;打分不够严格,多凭借主观臆断和个人印象,考核结果分为“优秀”“合格”“基本合格”以及“不合格”四个等级,每个部门在本部门分配到的有限名额中选出优秀工作者,这势必导致部分优秀馆员在工作量大、工作成绩突出的部门中无法脱颖而出,业绩得不到全馆的认可.目前的考核以评优为目的,考核结束后没有有效的交流,因此,优秀者的工作经验无法得到分享并督促后进者做出必要改进,无法通过考评结果提升工作效率,提高工作积极性和创造性.

3构建科学合理的高校图书馆馆员绩效考核体系策略

3。1明确绩效考核定位,坚持绩效考核原则

绩效考核是考评主体采用科学、合理、系统的考评方法和考评指标,评定员工在一定时期内工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程[4].图书馆绩效考核的定位应该是通过考核找出馆员工作过程中的问题和不足,明确工作改进的方向,调动馆员工作的热情和积极性,实现馆员绩效的提升,而不只是单纯的优秀评选[5].高校图书馆馆员绩效考核体系是对馆员工作的综合考评,其中的参与因素很多,所以图书馆必须遵循一定的原则,规范考评各项事宜,处理考核过程中出现的各种问题,公平公正地做好考核工作.

3。1。1坚持科学合理、公正公开原则.高校图书馆绩效考核不仅是馆员在一段时期内的工作状况的真实反映,而且也是图书馆各项工作计划、发展规划制订得合理与否的试金石,所以绩效考核指标的设计要符合人员的素质状况以及本馆发展情况.高校图书馆要科学合理地制订符合自身发展的考核指标,不可盲目照搬其他高校图书馆的考核指标.考核要采用有可比性的客观指标,并让参加考核的馆员了解考评指标、条件和过程,及时公布考核结果,提高考核透明度,让所有参与者更加信任考核工作,体现其公正公开的原则.

3。1。2坚持客观、全面原则.客观、全面原则主要是指馆员绩效考核的指标要客观、全面地覆盖考核对象,减少人为的主观臆断.绩效考核关系到图书馆人事决策与调整、人力资源的培训计划和奖惩机制的制订,所以,考核的客观与全面尤为重要.绩效考核可以采用馆员自我评价、部门负责人与同部门馆员以及考核小组评价相结合的方法(见图1).

3。1。3坚持牵引性原则.绩效考核的目的是通过考核发现问题、解决问题,引导员工不断改进和提高.对图书馆而言,通过对馆员的绩效考核,可以达到对馆员的有效管

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理,推动图书馆事业不断向前发展,进而促进馆员与图书馆的共同发展,实现双赢[6].所以,绩效考核标准的制定和考核的结果不但要彰显先进者的优点,暴露后进者的不足[7],突出本馆的管理重点,而且要与本馆的发展方向、途径以及目标一致.

3。1。4坚持奖励与惩罚分明的原则.绩效考核是馆员职业生涯规划的客观依据,它打破了长期的“平均主义”和“大锅饭”的局面,解决了“干与不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的问题.根据绩效考核的结果以及馆员工作、科研、服务业绩的高低,图书馆可以给予优秀者适当的奖励,而对于一些工作拖沓、有令不行、严重影响图书馆形象的馆员,应视行为轻重给予批评教育、不予评优、扣除津贴等不同程度的惩罚.绩效考核应该用奖惩分明的原则调动馆员的积极性,单纯的物质激励或精神激励都是不行的,必须将二者结合起来,在不断满足馆员物质需要的同时,加强图书馆文化建设,提高馆员素质,创造各种条件,满足馆员的精神需要[8],从根本上达到鼓励先进、敦促落后的目的.

3。1。5坚持开放沟通、及时反馈原则.一个时期(通常为一年)的绩效考核结束后,馆员得到的并不只是一个简单的考核分值.考核负责人或是部门主管应该根据考核反馈结果,与馆员进行交流,馆员通过交流可以提出工作过程中的困难和阻碍,同时认识到应该改进和提高的地方,也可以通过邀请考核优秀的有代表性的馆员在全馆范围内交流自己的工作经验,达到让其他馆员取长补短的作用.总之,开放沟通、及时反馈是为了让馆员了解在绩效考核的周期内是否达到预期目标,让图书馆管理层与馆员双方达成对绩效考核结果一致的看法,并探讨改进计划.

3。2细化、量化考核指标,指标与岗位特点结合,科学性与可行性并重

高校图书馆是广大师生获取文献信息的地方,为满足读者对文献资源的需求,图书馆划分了不同的部门.以新疆师范大学为例,图书馆根据采访、编目、借阅、期刊、参考咨询等业务范畴,设有资源建设部、数字化部、悦读一部、悦读二部、信息咨询部、技术部、特藏部以及综合办公室八个部门.各部门各司其职,不同工作岗位的馆员由于工作的性质、内容、难易程度以及强度等有所差别,工作业绩也有所不同,因此,考核指标的确定也要因岗位而异.评价指标与考核标准的设定不仅要考虑到不同部门、不同岗位馆员的工作要求,客观公正地对考核对象在工作能力、业绩、态度等方面做出评价[9],而且要与部门的发展目标与规划相统一、

3。3重视考核后的交流与反馈,改进和提高工作绩效,提高馆员的工作积极性

高校图书馆绩效考核体系是一个多维度、多指标的复合系统.考核栏里填写上“优秀”“合格”“不合格”等考核结果然后交至相关部门后,并不代表考核过程的结束,考核后的交流、反馈以及考核结果的导向性同样重要.绩效反馈及结果应用是绩效管理工作的最后一个阶段,同时也是新一轮绩效管理工作的开始[10].考核结果评定后,在图书馆部门内部可以

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召开非正式的讨论会,邀请工作业绩突出者介绍经验与方法,帮助和激励落后者端正工作态度、改进工作方式、提高工作效率,让考核过程成为一个良性循环,促使部门内部乃至整个图书馆团队工作迈向新的台阶.

3。4通过考核结果,检验、反馈图书馆制订的工作计划与管理制度的合理与否,使图书馆工作、管理模式臻于完善

绩效考核是手段但不是最终目的,图书馆的考核是通过考核评出办馆效益和办馆业绩,并检验管理者的计划、决策、政策的正确与否[11].因此,图书馆考核工作不能流于形式,也不可消极懈怠,应该严格按照考

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核制度和程序积极对待,可以将阶段性自查(如:一年可分为上半年和下半年两次自查)和年终考核相结合,认真审视考核结果,全面反映全体馆员的工作状态与成果,及时调整不适合本馆发展的工作计划、方针、目标以及管理制度,加强人员队伍、结构建设以及部门之间的合作,提升管理质量和效率.

4结语

规范、全面、客观、准确的绩效考核体系是一个多维度的复杂系统,是提高高校图书馆管理水平的必要手段,它强调定性分析和定量分析的科学结合.图书馆在考核中发现问题、解决问题,调整不适宜的管理策略,充分激发馆员的工作积极性和热情,能激励和鞭策馆员释放自身潜力,促进图书馆事业的可持续发展.

参考文献:

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[2]吕小柏,吴友军。绩效评价与管理[M]。北京:北京大学出版社,2013:3-4。

[3]赵永亮。基于目标管理的绩效考核体系设计研究:以XX企业绩效考核体系设计为例[D]。太原:山西大学,2011。

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[5]徐仲,李海兰。高校图书馆员绩效评价体系研究中存在的问题与对策[J]。图书情报工作,2009(11):36-39。

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(编校:崔萌)

[ 参考文献 ]

1、试论高专院校业余馆员在图书馆工作中的作用 (南阳医学高等专科学校 河南南阳 473061)摘 要:近年来,面对高专院校图书馆规模的扩大,文献资源的增加,招募业余馆员,让学生读者参与图书馆的管理工作,缓解因工作量大而工作人员不足的矛盾,这一

2、高职艺术院校图书馆学科馆员的 张俊琴(山西戏剧职业学院 山西太原 030002)摘 要:高职艺术类院校的专业的特性决定了其图书馆的馆藏专业、服务内容、载体形式,读者需求的特色,本文针对其特色,说明学科馆员的重要性,以及如何利用

3、智慧学科馆员:图书馆智慧型服务模式的构建者(1 贵州大学 北区图书馆,贵州贵阳550025;2 贵州日报社,贵州贵阳550001)大学图书馆培养学科馆员是服务师生的需要,也是图书馆自身发展的需要。学科馆员有其特有的职责和知识结构要求

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