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【中专论文】试析试论图书馆绩效考核工作存在的问题与对策(论文题目)

星级: ★★★★★ 期刊: 《图书馆工作(安徽)》作者:责亚平浏览量:4582 论文级别:热门本章主题:绩效考核和馆员原创论文: 5156论文网更新时间:12-28审核稿件编辑:Montague本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2203 评论次数: 3948

导读:如何写好一篇绩效考核和馆员方面的论文。希望本篇试论图书馆绩效考核工作存在的问题与对策的论文范文会对你的写作构思有所启发以助大学生们轻松完成写作任务。

贾亚平 沙 锦

(昆明图书馆 云南昆明 650041)

[摘要]绩效考

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核既是图书馆绩效管理的一项重要内容,也是激发图书馆管理者与馆员积极性、主动性和创造性,不断改善行为、提高素质、挖掘潜力的过程.本文在针对图书馆绩效考核存在问题进行剖析的基础上,提出了重塑绩效考核的原则,并对存在的问题提出了解决方案.

[关键词] 图书馆 绩效考核 问题 对策

绩效考核是为实现图书馆发展战略和目标,采用科学的方法,对管理者与馆员的行为表现、劳动态度、工作绩效及综合素质的全面设计、辅导、分析和评价,激发管理者与馆员积极性、主动性和创造性,不断改善行为、提高素质、挖掘潜力的过程.其目的是通过“双赢”、“双效”、“双激励”,实现图书馆与馆员的共同发展.

1 图书馆绩效考核的含义

图书馆对管理者与馆员进行绩效考核是管理工作的重要内容.绩效考核就是按照确定的标准衡量业绩、成效、效果、效率和效益的完成程度.是对管理者与馆员工作成果及其价值的考察和核定,它重在考核效率和效益以及所完成工作的质和量.

绩效管理是绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高的统称.从绩效管理的内容可以看出,绩效考核是绩效管理的重要组成部分,它不是简单的打分,而是对管理者与馆员之间的共同工作、彼此沟通以及是否取得成功的一个总结.在此基础上,找出管理者与馆员在绩效周期内存在的不足,进行总结并促进其提高工作效率.因此,绩效考核包含管理者与馆员以什么样的方式确定考核指标、考核指标的具体内容是什么、怎么衡量、多长时间衡量一次,管理者与馆员应该保持什么样的沟通

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方式、绩效表现如何反馈给管理者与馆员等一系列的内容.所以,绩效考核必须依靠图书馆各级管理者与馆员的共同理解、协作和支持.同时,绩效考核必须体现大多数管理者与馆员的共同利益.图书馆的绩效考核是绩效管理的一个核心环节,通过制定有效的制度并执行才能使公正、合理的绩效考核有效地激励管理者与馆员,改善服务行为,调动管理者与馆员的积极性,从而取得更好的成绩.

2图书馆绩效考核存在的问题

2。1对绩效考核的定位模糊

绩效考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决的问题和绩效考核工作的管理目标.对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果必然是流于形式,考核的结果不准确,也不能被充分利用,最终结果是不了了之.

2。2绩效考核缺乏整体的理念

部门职责的特性决定了绩效考核工作一般由人力资源部门负责,其他职能部门协助、配合人力资源部门做好考核工作.因此,图书馆的绩效考核成了人力资源部门的“专利”,而其他职能部门则将其理解为被动监管.在考核过程中,各部门和馆员为了各自的利益,采取自我保护的做法,部门自评时,给本部门打高分;部门互评时,要么一团和气,要么相互攻击,直接影响了绩效考核的成效,导致绩效考核结果与初衷大相径庭.

2。3绩效考核体系设计缺乏严肃性

这一问题主要表现在,一是绩效考核体系设计的不科学、不合理,为了考核而考核;二是在个别情况下,绩效考核体系的设计还体现了领导个人意志和好恶,难以保证其客观公正性和政策的连续性;三是考核体系中的指标设置存在“一刀切”现象,从上到下指标设置雷同;四是考核指标中任务色彩浓厚,指标设置过多、过细;五是绩效考核办法缺乏延续性.上述原因导致指标设计上,存在着稳定化、科学化、合理化不够等问题,这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效.由于信息的不对称、考核的时候更多的是靠主观感觉,这样就出现了不同的管理者与馆员有不同的评分方式和观念,一定程度上影响了绩效考核的公平性.

2。4将绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈.图书馆绩效管理的根本目的是为了持续改善管理者与馆员的绩效,最终实现其战略目标.而绩效考核是绩效管理过程的一个环节,绩效管理能否达到预期的效果,关键在于绩效考核是否具有公正性和科学性.错误地认为绩效考核等同于绩效管理,会造成绩效目标不明确,绩效管理过程无法控制,从而使图书馆与馆员的绩效都无法提高.

2。5绩效考核的评价手段单一

绩效考核仅限于业务指标和业务岗位的考核,对复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和贡献的大小始终无法以一种有效的手段来量化和评价,因而根据绩效考核结果做出的决策不科学、不系统.同时,绩效考核不能容尽所有条件,管理者与馆员业绩增长有很多偶然原因和一些不可预测的因素.

2。6缺乏沟通和反馈,考核结果没有被有效运用

沟通和反馈体现在绩效考核体系的设计过程、考核结果的沟通和反馈等环节,绩效考核的宗旨是发现问题、解决问题并最终提高绩效,而目前有些图书馆的绩效考核没有达到预期目的,主要原因是沟通不够.由于缺乏与馆员的有效沟通,致使全体馆员的参与度不够,制定的考核指标缺乏可靠依据,脱离岗位职责要求,考核指标不明确,绩效评价不现实,考核结果难以信服等,因而绩效考核就没有起到其应有的激励和改进作用.

3’图书馆绩效考核的原则

3。1明确、公开的原则

要求从制度体系上保证最大限度地减少考核者和被考核者双方对绩效考核工作的神秘感,对绩效考核工作的方法、标准、程序、责任和结果的应用等都应当有明确的规定,而且在具体的考核过程中也应当遵守这些规定.

3。2客观考核原则

要用事实说话,切忌主观武断.

3。3注重反馈原则

既要在绩效目标制定过程中反馈,也要在绩效考核结束后反馈,即做到事前、事中、事后等全过程反馈.

3。4可行性或实用性原则

既要注意绩效目标的实用性,又要注意潜在的问题;既要注意考核的方法,又要注意考核的手段.

3。5指标精练原则

考核内容不可能涵盖所有工作内容,为了提高考核的效率,降低考核成本,让管理者与馆员清楚工作的关键点,考核内容应该选择主要内容进行考核,不要面面俱到,不要考核无关内容.

3。6与图书馆文化和管理理念相一致原则

考核内容实际上就是馆员工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是馆员行为的导向.考核内容是图书馆文化和管理理念的具体化和形象化,在考核内容中必须明确鼓励什么、反对什么,要

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给馆员以正确的指引.

4健全并有效地实施图书馆绩效考核指标体系

4。1明确绩效考核指标体系设计的目标

考核指标体系在设计过程中,一是必须了解绩效考核的意义和目的,不能只为了考核而考核,也不能盲目跟风,而应该切实做到能够提高图书馆的绩效,达到提高管理者与馆员工作效率的目的.二是考核原则不能自相矛盾,要科学、合理.三是不能体现领导意志和个人好恶,考核模式、考核方法、考核指标及参数、考核程序甚至考核结果一旦确立,就不能任意更改.

4。2健全绩效考核体系,使考核工作规范、有序、高效

绩效考核的标准主要表现在绩效考核指标、绩效目标、指标权重设置等方面.绩效考核的对象是管理者与馆员的绩效表现,因此,考核指标的提炼应当以管理者与馆员的具体工作职责和工作任务为依据,不能偏离绩效考核的初衷,同时在绩效目标的设置上,应当具体、明确、可行、准确、量化,从而做到全面、客观、公正的判断.因此,绩效考核体系的构建作为一项

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系统工程,一是必须进行科学的分析,结合管理者与馆员的个体情况,制定出操作性强的定性与定量指标相结合的指标体系.二是完善工作绩效标准,要确保把管理者与馆员能力与成果的定性考察与定量考察结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,以理服人.三是做好绩效考核指标的动态调整工作.受业务发展变化的影响,指标体系不可能一成不变,在绩效考核指标体系动态调整过程中,必须关注一个“活”字,即应该视发展的情况定期做相应的调整,才能长期适用.

4。3强化考核组织体系建设,保障绩效考核实施

科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障.要使绩效考核科学、合理、有效地实施,必须健全科学的考核组织体系.图书馆部门的复杂性决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同,在绩效考核中应建立决策组织、执行组织和监督组织等考核组织体系.决策层为绩效考核的最高组织机构,负责考核政策制定;执行层是具体考核方法的制定和执行机构,负责考核资料的收集、整理,考核指标的分析;监督层既考核监督部门,负责检查决策层和执行层工作的过程和质量.不同的考核组织职责分明、相辅相成,共同保证绩效考核的有效进行.

4。4加强在绩效考核工作中的信息沟通与反馈

一是绩效考核的设计应该是一个全员参与在过程.在制定绩效考核指标体系的过程中,要让全体馆员参与其中,只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全,不至于使馆员对绩效考核体系产生误解.二是在绩效考核上让馆员参与监督.绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给馆员,从而发挥绩效考核对业务发展的引导和推动作用,确保绩效考核的公正性和合理性,进一步提高绩效管理的执行力.

4。5 由结果性评价向全面评价转变

为实行对管理者与馆员的全面评价,不仅要考核结果性的工作业绩,而且要对管理者与馆员的工作过程进行全面的评价,克服传统的绩效考核单纯看重结果的片面性.绩效考核要有助于管理者与馆员能力素质的提高和工作业绩的提升,建立业绩与行为能力并重的绩效考核机制.在考核过程中能够量化的要量化考核,不能够量化的要进行行为考核.

4。6全面认识绩效考核结果与奖惩的关系

要最大限度地调动管理者与馆员的积极性和主动性,鼓舞他们不断地提高工作绩效,一是必须重视绩效考核结果的应用,利用绩效考核结果对管理者与馆员进行激励和鼓舞以及约束与奖惩,要实事求是,不能带有个人的感 彩,保证有效的绩效考核有助于改善图书馆的内部管理,增强管理者与馆员的责任感,指导管理者与馆员的行为朝着正确的方向.二是对于绩效考核结果优秀的管理者与馆员,可以将其列为重点培养对象,为其编制单独的职业培训计划,提供相应的培训机会,并适当委以较为复杂的任务,以锻炼其处理复杂问题的能力,为今后走上更重要的岗位打下坚实的基础.

[ 参考文献 ]

1、做好绩效考核激发员工活力 文 朱增光 绩效考核是个世界性难题。据统计,先进国家考核的成功率大约15%左右,我国大约5%左右。“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用,但很多企业的绩效考核流于形式,没有达到预期的效

2、国网公司变电运维一线员工绩效考核模式研究 刘姝敏 王健 郝小卫 国网山西省电力公司检修分公司山西太原030032 根据国网公司“三集五大”发展战略中人力资源集约化管理的要求,加快人才培训速度,提高运维效率和效益,加强

3、浅论公司员工绩效考核思路 刘英杰 一、释义 1、员工绩效 指员工在某一时期基于既定工作目标的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 2、目标管理法 指由员工与直接主管共同协商制定个人目标,个

本篇文章阅读概述:这篇绩效考核和馆员论文归纳了怎么写毕业论文的开题报告范文和论文标准格式模版规范以及中专绩效考核论文轻松撰写技巧有助于学生们阅读参考提高写作水平。

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