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【 论文】试探低碳经济对企业人力资源的影响及应对策略研究 (论文参考文献)

星级: ★★★★★ 期刊: 《当代经济管理》作者: 李刚浏览量:4059 论文级别:推荐本章主题:企业和员工原创论文: 5156论文网更新时间:01-06审核稿件编辑:Keith本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:3612 评论次数: 9438

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眼摘要演低碳经济作为一种新型的经济形态, 要求企业的经营行为向低碳化转型, 走低能耗、低排放、低污染、高效率的发展道路.企业低碳化经营对人力资源的思想和行为、素质和能力以及人力资源结构提出了新的要求.而当前我国企业人力资源管理的现状与水平无法适应企业低碳发展对人力资源的新要求, 因此, 必须赋予企业人力资源管理职能新的内容与使命, 在人力资源管理各环节采取有效的应对策略, 主要包括: 塑造人力资源低碳理念, 培养、选用适合企业低碳发展要求的员工, 提高人力资源的低碳技能、素质和责任感, 激励员工低碳行为, 管理自身也应低碳化.

眼关键词演低碳经济; 人力资源; 影响; 对策

眼中图分类号演F241 眼文献标识码演A 眼文章编号演1673-0461(2013)07-0071-04

一、低碳经济及其特征

低碳经济的概念首先由英国政府在2003 年发布的能源白皮书《我们能源的未来: 创建低碳经济》中提出, 该白皮书指出, 低碳经济是通过更少的自然资源消耗和更少的环境污染, 获得更多经济产出; 低碳经济是创造更高生活标准和更好生活质量的途径, 为发展、应用和输出先进技术创造了机会, 同时也能创造新的商机和更多的就业机会[1].该白皮书虽然提出了低碳经济的概念,但并没有进行严格的界定.此后, 英国环境专家鲁宾斯对“低碳经济” 进行了定义, 指出, 低碳经济是一种正在兴起的经济模式, 其核心是在市场机制基础上, 通过制度框架和政策措施的制定和创新, 推动提高能效技术、节约能源技术、可再生能源技术和温室气体减排技术的开发和运用,促进整个社会经济向高效能、低能耗和低碳排放的模式转型[2].中国环境与发展国际合作委员会2009 年发布的《中国发展低碳经济途径研究》中将低碳经济概括为: “一个新的经济、技术和社会体系, 与传统经济体系相比在生产和消费中能够节省能源, 减少温室气体排放, 同时还能保持经济和社会发展的势头.”[3] 国家循环经济立法小组组长冯之浚教授将低碳经济概括为“是低碳发展、低碳产业、低碳技术、低碳生活等一类经济活动的总称, 其基本特征是低能耗、低排放、低污染, 基本要求是应对碳基能源对于气候变暖的影响, 基本目的是实现经济社会的可持续发展”.[4]尽管上述概念不尽相同, 但都表达了相近的内涵:在不影响经济与社会发展的前提下, 通过技术创新和制度创新, 最大限度地减少温室气体的排放,从而减缓全球气候变化, 实现经济和社会的可持续发展.

低碳经济作为一种新型经济形态, 具有以下特征:

① 战略性[5].气候变化对人类发展的影响是长远的, 低碳经济是人类调整自身活动、适应地球生态系统的长期的战略性选择, 而非一时的权宜之计.企业作为社会经济活动的微观主体, 也是低碳经济的实施主体, 为适应低碳经济发展要求, 必须对其经营管理进行战略性调整.

② 可持续性.低碳经济则强调更高的碳生产率, 即每单位碳排放所产生的GDP 或附加值更高.同时, 社会福利水平不因此而降低, 不为了减排, 抑制经济发展, 降低生活质量.这种经济模式通过尽可能地减少煤炭石油等高碳能源消耗,减少温室气体排放, 达到经济社会发展与生态环境保护的双赢.

③ 创新性.低碳经济强调通过技术创新、制度创新和人类生存发展观念的根本性转变, 最大限度地减少温室气体的排放.企业进行低碳转型, 必须重视技术创新、管理创新和转变员工思想观念.

二、低碳经济对企业经营行为的影响

(一) 低碳经济要求企业调整经营结构, 提高能源和材料利用率

低碳经济是以低能耗、低排放、低污染为特征的经济形态.而我国的经济支柱不少属于高能耗产业, 对碳的依赖性很高.随着中国逐渐承担温室气体控排减排的国际责任, 减少能耗和碳排放, 采取低碳发展模式将逐渐成为企业面临的约束性条件, 而能源强度和碳强度高的企业将会面临显著的合规风险[6].特别是对那些没有自主知识产权、没有品牌, 以物质资源消耗为主, 从事简单加工而处于价值链低端的企业来说, 将会受到越来越多的制约, 压力将会更大.因此, 发展低碳经济的“倒逼” 机制会迫使这些没品牌、没知识产权的粗放型生产企业进行经营结构调整, 淘汰落后产能, 降低对高碳能源的依赖, 提高企业资源利用率.

(二) 低碳经济要求企业产品符合低碳标准

首先, 面对全球低碳环保的大趋势, 各国纷纷提出产品低碳环保指标要求, 竞相推出更加严格的环境管制标准.碳排放受到限制, 碳税和碳关税越来越高, 这对出口企业的产品提出了严格的碳排放要求.因此, 产品低碳化是企业进行国际化经营无法逃避的问题.其次, 随着低碳消费理念的不断渗透, 消费者的环保意识逐步增强,低碳产品的需求越来越旺盛, 消费者对企业产品提出了低碳化要求.在国际市场上, 越来越多的消费者要求企业在产品上标注“碳足迹”, 那些无法给产品标注碳标识的企业将无法在国际市场上立足.此外, 为保证产品符合消费者的环保要求,供应链核心企业对供应商和合作伙伴的产品也提出了严格的环保标准, 并要求提供“碳足迹” 数据.当前已有很多企业如沃尔玛、宜家、百安居、富士康等从供应链着手, 将温室气体管理纳入公司的采购标准和供应商考核标准[7].

(三) 低碳经济要求企业生产过程低碳化

随着低碳产品需求的日益旺盛, 消费者青睐低碳产品的行为选择最终必然会传导到产品的生产过程, 因此, 高排放、高耗能、高污染的生产方式会被市场拒之门外.低碳经济强调在生产过程中要做到节能、降耗、减排、增效, 这就要求企业改变其产品导向、生产工艺流程设计以及废物的排放与处理等, 在生产过程中最大限度地减少温室气体排放, 提高能源利用效率.

(四) 低碳经济要求企业日常运营管理低碳化

全球气候变化问题使得企业包括能源在内的原材料投入、中间产品以及最终产品的价格发生变化, 从而改变企业所面临的要素市场环境和产品市场环境, 并且影响到企业包括采购、生产、销售、物流等在内的运营状况, 最终影响到企业的财务、市场、业绩及其可持续发展.同时, 政府采取的一系列限制含碳原料使用的政策也影响到企业的日常运营管理.如对碳排放征收高额的碳税, 无形之中会加大企业运营成本; 由于政府对“碳” 能源的限制, 会导致企业所需能源价格的上涨, 从而冲击企业成本结构.因此, 企业成本降低压力迫使企业在日常运营管理中要厉行节约, 削减开支, 如通过降低照明及供热能耗、重新设计配送系统、进行远程办公与电话会议、削减差旅开支以及废弃物的减少与再生利用等内部挖潜措施使企业日常运营管理活动低碳化.

三、企业低碳化经营对人力资源的新要求

在低碳经济发展模式下, 企业经营向低碳转型成为必然趋势.作为企业的第一资源, 人力资源是推动企业经营低碳化转型的核心力量.企业低碳化经营对人力资源提出了新的要求, 主要表现在:

(一) 对员工思想和行为的新要求

首先, 企业低碳化经营要求人力资源调整经营与生产理念, 形成“低碳” 意识.要求员工了解全球、全国以及地方法规中关于碳排放问题的规定, 了解企业的商业伙伴和消费者对低碳产品和服务的需求, 并让员工意识到由气候变化、能源短缺和价值链的环保问题给企业所带来的现实压力、风险与机遇, 从而增强员工的主人翁责任感, 使低碳化经营理念得到员工的心理认同.其次, 企业低碳化经营要求员工在个人的生活和工作行为上做到低碳化.比如尽量少开私车多坐公交和公司班车, 打印时尽量多使用双面,用纸时尽量多使用环保纸, 存储文件时尽量多用电子文件和推行无纸化办公, 用餐时要量需而取、减少浪费, 上班时不打私人电话和节约公话时间,随手关灯、关水, 使用空调温控在26 摄式度并随手关门关窗, 下班时关闭电脑及显示器等等.

(二) 对人力资源素质和能力的新要求

企业低碳化经营对人力资源的质量提出了更高的要求.低碳经济导致企业经营结构调整, 必然会淘汰部分岗位, 催生一些新的岗位, 这些新增长起来的就业岗位需要由具有低碳环保意识、掌握先进科学知识和技能的员工才能胜任, 这就需要企业通过教育培训来提高人力资源的素质和能力以满足“低碳岗位” 对人力资源的需求.此外, 企业的产品结构升级和技术改造也会对人力资源素质和能力提出更高的要求.因此, 为了使人力资源素质和能力满足企业低碳化经营的要求,企

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业必须加强对人力资源的教育培训.

(三) 对人力资源结构的新要求

低碳经济的核心就是产业创新、技术创新、能源创新和制度创新, 而创新就需要人才, 企业发展低碳经济需要大量低碳专业人才作保障.对企业而言, 低碳专业人才主要是指与低碳相关的产业或行业中具体从事低碳研究、低碳技术研发和应用的专业技术人才以及从事减排机制的碳交易人才.由于在高碳发展模式下社会没有专门培养上述低碳专业人才, 企业也没有储备相关人才,这就对企业现有人力资源结构提出了挑战, 需要调整现有人力资源专业结构, 提高低碳专业人才在企业人力资源结构中的比重, 以满足企业低碳化经营的要求.

四、我国企业人力资源管理的现状与不足

(一) 企业人力资源管理水平低下

低碳经济对人力资源配置提出了不同于高碳经济下的要求, 更多的集中在知识密集型人才上,这种人力资源的重新整合要求人力资源管理在招聘、培训、绩效评价等各个方面都要适应新型的人力资源配置.因此, 企业低碳发展对人力资源管理提出了更高、更新的要求, 企业必须结合低碳经济思想进行战略性人力资源管理, 提高人力效益.但是目前很多企业还没有把人力资源管理放到企业战略位置来考虑, 不能对人力资源进行与企业其他方面相结合的统筹全面管理, 对新型人力资源管理理念的探索不够深入, 使得企业的人力资源管理还处在传统管理模式上, 造成了企业人力资源管理水平不高.

(二) 企业低碳型人才供需不平衡

低碳技术和低碳经济的发展需要大量的高技术人才.从目前来看, 企业急需的低碳人才主要有节能减排、新能源、垃圾处理、废水处理和空气处置等相关领域[8].但由于我国低碳人才的教育起步较晚, 这类人才数量不多, 而目前这部分岗位市场需求较大, 基本属于“僧少粥多”, 很多低碳企业招不来“低碳人才”, 这就导致人力资源的供需结构不平衡.

(三) 企业对低碳型人才的培养不够

在低碳经济的影响下, 企业必须增加更多的“低碳岗位”, 以及需要更多的“低碳员工”, 这些岗位需要从业人员具有较高的综合素质, 包括学历背景、知识结构和实际操作技能等.要使人力资源胜任企业低碳发展的要求, 就必须对人力资本有所投入, 但是很多企业的人力资本投资意识缺乏, 只是关心眼前的利益, 不重视员工的培训,很少作长期的人力资源储备和开发.这些造成了企业对低碳型人才的培养不足.

(四) 企业人力资源管理机制不完善

企业低碳经营对人力资源的思想和行为、素质和能力都提出新的要求, 要发挥人力资源在企业低碳经营中的积极性、主动性和创造性, 这必须靠建立完善的人力资源管理机制作保障.而在传统的人力资源管理机制下, 招聘、培训开发、激励等环节都不能很好的达到调动员工投身企业低碳经营积极性的效果, 必须结合企业低碳发展要求, 在选人、用人、育人、留人等机制上进行创新和完善.

五、低碳经济下企业人力资源管理的应对策略当前企业人力资源管理的现状与水平无法适应企业低碳发展对人力资源的新要求, 必须赋予企业人力资源管理职能新的内容与使命, 在人力资源管理各环节采取有效的应对策略.

(一) 塑造企业人力资源低碳理念

企业核心价值观对企业的发展至关重要, 是引领企业未来发展方向的方向标.在低碳经济时代, 企业的核心竞争力将不仅仅局限于资本实力、技术领先、业务规模等, 节能减排能力、单位产值碳排放、产品低碳标准等也将成为市场竞争的利器, 这些

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新型竞争力的实现需要有低碳文化理念作保障.企业人力资源管理者必须教育培训每位员工都具有低碳意识、环保意识、节约意识.在对员工进行绩效考核时, 要体现绿色、低碳原则.企业在经营管理中要将节能减排、单位产值碳排放等方面作为重点KPI 进行考评.通过制度、考核来唤醒每个人的低碳意识, 激发低碳行为,创建低碳产品和品牌的企业经营新模式.

(二) 培养、选用适合企业低碳发展要求的人力资源

为企业低碳发展提供人才支持是企业人力资源管理的重要职能之一.低碳发展要依赖高产出、高效率、低能耗, 这取决于低碳型人力资源的供给数量和质量.人力资源管理部门要从人力资源的数量、质量和结构上保证满足企业低碳化经营对人力资源的需求.为此, 企业一方面应尽力引进急需的人才;另一方面必须加大教育培训力度,培养和造就一批适合低碳发展的专业人才队伍,形成一个适应低碳经济发展的合理的人力资源年龄结构、层次结构和专业结构.

(三)提高人力资源的低碳技能、素质和责任感

企业低碳化经营对人力资源的思想和行为、素质和能力都提出了新的要求, 要使人力资源胜任低碳化经营工作要求, 企业人力资源管理部门应组织系统的培训, 积极开展低碳知识的宣传教育, 提高全体员工的低碳责任感和技能.在培训内容的设计上, 应根据不同岗位的工作性质, 有针对性地进行低碳化管理变革与创新能力方面的培训与开发.如对于企业管理者, 应了解国际上新颁布的低碳经济法律法规、我国已签署的国际低碳公约、国家、行业关于低碳经济的政策、法规和条例, 提高驾驭低碳经济的管理能力; 对于技术人员, 应了解低碳技术创新的动向和最新信息,掌握低碳技术的应用和创新能力; 对于营销人员,应了解企业产品低碳设计特点及环保性能, 增强宣传企业低碳形象的责任意识, 掌握将企业的低碳理念传递给顾客及捕捉顾客的方法和技能[9].

(四) 激励员工低碳节约行为, 约束员工高碳浪费行为

企业应明确激励或约束的关键行为, 让员工在个人的生活和工作行为上做到低碳化.企业人力资源管理部门应将员工的低碳行为绩效纳入考评体系.在制定企业低碳经济绩效总体目标的基础上, 将其逐层分解, 并根据企业成本预算及低碳化目标, 制定考核细则, 最终形成员工低碳行为考核体系, 通过考核方式对员工行为进行约束.在考核的基础上, 企业人力资源管理部门还应建立起与低碳行为绩效考评指标相对应的薪酬管理制度, 综合运用多种激励机制提高员工参与企业低碳经营的积极性与主动性, 对企业低碳绩效有直接贡献的员工, 可以根据成本降低程度或社会效益的高低进行物质和精神奖励, 并树立标杆形象, 带动全体员工积极投身企业低碳发展之中.

(五) 人力资源管理自身的低碳化

企业人力资源管理职能不仅要促使员工行为低碳化, 而且要做到管理活动自身低碳化.在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各环节中, 都要贯彻“低碳” 理念.人力资源规划低碳化要求系统分析低碳经济对企业人力资源需求的结构性变化, 制定出企业低碳型人才的供求平衡策略, 以支撑企业的低碳发展战略.招聘低碳化要求采用低碳化的过程和手段, 以最低的招聘成本和最环保的方式完成招聘任务,如采用电子化招聘, 极大地节省各种社会资源的消耗, 大大提高了工作效率、降低了管理成本.培训低碳化要求根据培训需求制定培训计划, 避免培训的铺张浪费;在培训过程中,灵活运用培训的手段和方式, 适当应用计算机辅助培训、网络培训、多媒体远程培训等新兴技术培训手段; 对低碳培训进行监控与管理, 提高培训的效率与效果.绩效考核低碳化要求企业将低碳行为绩效纳入员工的绩效考评体系中, 设计员工低碳行为KPI, 据此对员工的绩效进行评估,引导员工产生有利于企业提升环境绩效的低碳行为.薪酬管理低碳化要求企业设计与低碳绩效挂钩的薪酬体系, 通过正强化和负强化相结合对员工行为进行激励与约束.

[参考文献]

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[7] 祝福冬。 低碳经济时代企业碳管理探析[J]。企业经济,2010(7):51-54。

[8] 朱海滔。 培养低碳人才“烧”旺低碳经济[J]。中国大学生就业,2011(1):45-47。

[9] 孙会, 贝金兰。 后危机时代低碳经济视角下企业人力资源管理战略研究[J]。 企业活力,2011(2):57-59。

A Study and the Countermeasures on the Effects of Low-carbon Economyon Human Resources of Enterprises

Li Gang

(School of Managemment,South-Central University for Nationalities,Wuhan 430074,China)

Abstract: As a new economic form,the low-carbon economy requires the management behavior of enterprises to transform to low energy consump鄄tion,low emissions,low pollution and high efficiency。 The low-carbon management of enterprises puts forward new requirements to the thought ,thebehavior,the quality,the ability,as well as the structure of human resources。 However,the current situation and merit of human resource manage鄄ment in China´s enterprises are still incapable of adapting to the new requirements of low-carbon development on human resources。 Therefore ,it isnecessary to add new content and mission on the functions of the human resource management in enterprises and take effective countermeasures ineach link of human resource management,including: shaping low-carbon concept of human resource,cultivating and selecting employees satisfyingthe low -carbon development requirements,improving employees’ low -carbon skills,quali

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ties and sense of responsibility,motivating employees’low-carbon behaviors,as well as realizing the low-carbon operating of human resource management。

Key words: low-carbon economy; human resource; effect

低碳经济对企业人力资源的影响及应对策略研究
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; countermeasure

(责任编辑: 张改兰)

[ 参考文献 ]

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