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【mba论文】浅议中小企业核心人才管理研究(论文范文)

星级: ★★★★★ 期刊: 《中国市场·城市研究方向》作者:范刘洋浏览量:2008 论文级别:最新本章主题:人才和企业原创论文: 5156论文网更新时间:01-06审核稿件编辑:Milo本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1471 评论次数: 2381

导读:中小企业核心人才管理研究是一篇属于人才和企业的毕业论文注释格式,免费分享给每一位正在论文写作的学生们阅读参考。

范刘洋

(河南理工大学 经济管理学院,河南 焦作454000)

[摘要]人才是企业最重要的资源,但中小企业由于其自身的局限性,在人才管理工作中暴露出了一系列问题.本文从人才在中小企业发展中所起的重要作用入手,分析了中小企业在人才管理中存在的问题,最后针对性地提出了改善中小企业核心人才管理的具体思路和对策.

[关键词]中小企业;核心人才;管理

[DOI] 10。 13939/j。 cnki。 zgsc。 2015。 26。 146

1 引言

随着我国经济的发展,专业化分工以及市场划分日益细化,中小企业的发展越来越受到人们的重视.核心人才对中小企业的发展起着举足轻重的作用,掌握着企业的核心能力和关键资源,是企业利润的重要源泉.因此,面对当前社会人才竞争日益激烈的现状,中小企业如何吸引并留住核心人才便成为中小企业管理中的重要问题.

2 中小企业核心人才管理中的主要问题

人才在企业的生存与发展过程中起了关键性的作用,对核心人才的管理是中小企业需要长期重视的问题.企业人才培养目标不明确、用人机制不完善、缺乏有效的激励机制等也是企业难以留住人才的重要原因.总体而言,我国中小企业的人才管理中主要存在以下几方面的问题.

2。1 人才吸引力不足

企业之间竞争的本质归根到底是企业人才的竞争,而在人才的争夺战中,中小企业和大型企业相比,无疑处于劣势地位,中小企业缺乏雄厚的资金支持,无论是在品牌、管理,还是在人才培训以及员工福利等方面,都难以和大型企业相提并论:中小企业往往市场范围狭窄,地域性较强,企业员工的构成更具有明显的地域性,容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才.另外,中小企业人才的工作环境和发展空间也远不及大型企业,有的企业位于较为偏僻的中小城市,其配套设施也不完善,对人才缺乏吸引力.

2。2 人才培养目标不明确

目标不仅是指导员工工作的重要依据,而且是衡量业绩的重要标准,如果企业人才培养方案缺乏明确的目标,必然会对员工的培训业绩产生很大的影响.企业对员工进行培训的最主要目的是提升员工的个人能力,从而达到提高企业员工整体水平和企业市场竞争力的效果,以此为企业提升经营绩效和增加利润.而在我国现阶段,很多中小企业在对企业人才培训期间,缺乏明确的目标来提升员工的能力,很多企业不能将企业的人力资源优势转化为人才资本,不仅使企业浪费了大量的人力、物力、财力,而且不能让企业员工的能力得到有效提升,从而使企业蒙受很大的损失.另外,企业员工培训制度不健全,企业管理者也没有把企业的发展和人才的发展二者统一起来.

2。3 用人机制不完善

中小企业用人机制不完善,缺乏现代人才资源管理所需要的管理理念和方法,在人才使用方面全凭个人主观经验来进行判断,对企业员工缺乏足够的尊重,不能正确对待员工的错误,而是在人才管理上,单纯的强调“控制”和“规范”,对企业员工的积极性和创造性造成了极大的损害.另外,由于自身素质有限和沟通方式不恰当等问题,中小企业管理者在工作中不是耐心的引导员工,指出员工的错误,却常常对员工大发雷霆.在用人上情感性因素过重,任人唯亲,而不是唯贤,从而造成企业内部没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制,势必会造成大量高素质、高层次核心人才的流失.

2。4 缺乏人才战略规划

人才战略规划是企业人力资源战略规划的重要组成部分,它有助于企业发现更多更优秀的人才,提高企业人才的素质,从而实现企业人力资源的可持续发展.但事实上,很少有企业在做人才规划工作,或者即使进行规划也只能满足企业短期的人才需求,几乎没有关于企业长期人才供求平衡的规划.中小企业在人才战略规划方面,普遍存在着规划不清晰,目标不明确

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等问题,从而造 才流失比较严重.另外,中小企业由于缺乏人才战略规划方面的指导,企业也很难制定与核心人才相符合的职业生涯规划,从而导致核心人才对工作的满意度降低,对企业的归属感和忠诚度也大打折扣.

2。5 缺乏有效的激励机制

从激励机制看,企业要想吸引和留住核心人才,就要充分承认和体现核心人才的价值,使核心人才得到应有的报酬和相应的地位,然而大多数中小企业的经营管理者,却只顾眼前利益,忽视员工的福利保障,从而挫伤了企业人才的积极性.而我国中小企业的工资水平与大企业相比,并不具有很强的竞争能力,员工的绩效考核制度也不够科学合理,核心人才的薪酬、待遇及地位也不是完全按其贡献所决定的,从而导致员工的价值体现不全面,极大地伤害了核心人才的工作积极性,导致核心人才的流失率不断上升.

3 改善中小企业核心人才管理的思路和对策

人才是企业生存和发展的支柱,决定企业管理成败的关键在于如何用好企业的人才.随着我国中小企业发展的日新月异,企业领导者应当与时俱进,不断提高企业人才管理能力,用更科学有效的方法进行人才管理,努力打造出一种和谐的工作氛围,用企业特有的人才管理机制留住人才,从而进一步促进企业的发展.具体来说,中小企业要想建立一个有效的、规范化的人才管理机制,可以从以下几个方面人手.

3。1 制定科学的企业人才规划

人才规划具有战略性作用.企业管理者应根据企业的发展战略,制定科学合理的企业人才规划,预测企业在未来发展环境中的人才供需状况,制定相应的人才吸引、开发和利用策略,为企业长期战略的实施提供人才保障.在企业人才的使用和管理过程中,管理者应当充分挖掘员工的潜力,注重提高人才资源的使用水平,促进个人和企业获得共同发展.同时企业管理者也应当根据企业外部和内部环境的变化,提前采取措施来应对可能出现的人才供需失衡,并对企业战略进行调整,做到与时俱进.

3。2 建立系统化的人才培训机制

企业人才的素质对企业的生存与发展至关重要,建立系统化的人才培训机制,有利于确保企业持续获取优秀的人才资源,为企业发展提供源源不断的动力.中小企业要充分利用先进的技术与方法来管理企业人力资源,建立规范化的人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围内与竞争对手同台竞技的机会.首先,中小企业要改变人才培训理念,应当从思想上加强对人才培训重要性的认识,以人为本,用真诚来感化员工,让员工对管理者信服.其次,中小企业应当根据企业发展的需要,把企业文化与组织发展结合起来,明确各个岗位的职责,建立并统一人才培养标准.最后,中小企业应将企业的发展目标与员工个人的发展目标相统一、在实现企业发展目标的同时,让员工也实现自己的价值.

3。3 建立以人为本的用人机制

中小企业应建立以人为本的人才管理机制,为企业培养符合人才需求的后备军.健全的人才管理机制是中小企业留住人才的重要因素,可以使企业员工充分地发挥自己的才能,可以为员工提供一个公平、公正、合理的竞争环境.因此,中小企业必须更新用人理念,树立以人为本的人才观,大胆起用人才,要有育才之方,用人之胆,重才之举,荣才之怀,把“以人为本”的理念落实到具体工作中.通过建立恰当的用人机制,实现企业用人的标准化,提升员工工作积极性和创造性,为企业发展提供强大的动力.

3。4 建立健全的企业人才激励机制

中小企业要做好人才激励工作,应采用多种激励方式,帮助人才实现自身的价值.首先,制定合理的薪酬制度,在薪酬方面企业员工一定要体现出内部的公平性,让员工所得与业绩贡献成正比,同时又要注重外部的竞争性,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型人才的增多,知识型人才的价值应当在薪金中得到充分的体现.其次,要相信员工,建立良好的工作环境和融洽的合作关系,不仅要满足员工在物质方面的要求,更要让员工在情感和精神上得到满足.最后,企业管理者要为员工提供个性化的奖励,根据员工个人需求的差异,为员工提供不同的奖励来满足员工的个性化需要.

3。5 建立富有凝聚力的企业文化

企业文化是凝聚企业职工之心,提升核心竞争力的无形资产,它是企业不断创新、不断发展的根基与灵魂.优秀的企业文化不仅可以提升员工的工作积极性,而且能够起到吸引和留住人才的重要作用.企业管理者要广泛开展丰富多样的企业活动,学会如何

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把企业文化建设融入到活动之中,并结合企业实际和员工特点,积极开展形式多样的企业活动,从而让企业形成良好的企业文化.通过进行企业活动,使企业的经营理念深入人心,使企业精神得到弘扬,在企业内部形成信任和谐的环境,增强企业的凝聚力和向心力.

4 结论

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人才是企业发展的动力,是企业生存和发展的根本,企业管理者必须从战略发展的高度突出人才意识,明确人才在企业管理中的战略性作用,正确对待人才的管理与开发工作,提高人才管理水平

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,从而为企业的发展打造出优秀的人才,保证企业长期稳定的发展.

[作者简介]范刘洋(1988-),男,汉族,河南周口人,河南理工大学在读硕士研究生.研究方向:企业管理.

[ 参考文献 ]

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