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【双学位论文】简谈“用工荒”背景下中小企业人力资源管理的思考——以苏南地区为例(论文资料)

星级: ★★★★★ 期刊: 《中国市场·城市研究方向》作者:姚建凤浏览量:1682 论文级别:优秀本章主题:企业和员工原创论文: 5156论文网更新时间:01-06审核稿件编辑:Bradley本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2065 评论次数: 8758

导读:“用工荒”背景下中小企业人力资源管理的思考——以苏南地区为例是一篇关于企业和员工的本科毕业论文范文,免费分享供广大学者参考,希望对学生们写作论文提供清晰写作思路。

(无锡商业职业技术学院,江苏无锡214062)

[摘要]近年来,“用工荒”已渐渐成为一种常态,如何应对“用工荒”,已成为我国东部地区中小企业每年春节前后要解决的一个常规问题,如何解决这一问题,值得中小企业深思与研究.

[关键词]用工荒;中小企业;人力资源

[中图分类号]F272。9[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)37-0082-03

中小企业是市场经济中最具生机与活力的群体,在产品技术创新、产业结构调整、区域经济崛起、解决就业和农村劳动力转移等方面发挥着重要作用.但是“用工荒”、“融资难”等问题困扰并制约着中小企业和民营经济的发展,其中“

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用工荒”已渐渐成为一种常态,如何应对“用工荒”,已成为我国东部地区中小企业每年春节前后要解决的一个常规问题,如何解决这一问题,值得中小企业深思与研究.

1中小企业“用工荒”的现状

春节过后,我国东部地区的纺织、服装等劳动密集型企业开始进入一年中最忙碌的时期,但持续不断的“用工荒”却让许多企业叫苦不迭.

1。1来自苏州市人力资源和社会保障局的调查统计结果

苏州市人力资源和社会保障局2014年年初发布的《苏州市2014年企业用工需求抽样调查报告》显示,制造业需求旺盛,企业扩产增员动力明显,但由于外来务工人员的流动性巨大,加剧了企业用工荒的预期.

报告抽样的1000家企业中,有超过七成企业年初打算扩产增员,招工需求达到21。6万人,平均每家企业需求288人.不过,招工难仍是不可回避的难题,调查中有80。8%的企业认为招工有困难,而2014年第一季度的需求人数占到了总数的35%,节后的用工市场压力明显.

近年来,苏州企业的年度离职率居高不下,已经连续三年接近40%,其中苏州本地员工年度离职率仅为16%,外地员工年度离职率则高达40。5%.这反映了苏州市外来务工人员流动性较大,使企业不断陷于缺员与招工的循环之中,导致部分企业放大了对“缺工”的预期,不利于企业稳定用工.企业招工时“无技能要求”劳动力需求占比高达六成,这并不说明企业淡化了对员工的技能要求,而是反映了由于当前作为企业用工主力军的外来人员流动性较大,导致大部分企业为满足生产需要,在招工上不得不先招人后培训.

1。2来自无锡市人力资源和社会保障局的调查统计结果

2014年3月,无锡市人力资源和社会保障局开展了2014年第二期企业春季用工需求调查.调查对象为参加首期调查的1005户重点用工企业,调查内容包括春季招工进展、春季用工缺口、未来招聘需求等.从调查情况来看,今年的平均月工资比去年上涨了420元,尽管提高了不少,但仍比预期低了74元.招工的缺口依旧很大,424家企业还没招满员工.参调企业中有764户企业节后一个月内实际已招聘61020人,完成春季招聘计划的86。5%.

从各行业招聘进度来看,用工需求量排名前五的行业招聘情况进展良好,其中电子电器业已完成春季招聘计划的110。7%,超额完成了任务,光伏能源业、机械制造业、纺织业和制衣制鞋业则分别完成95。7%、76。2%、65。1%和55。7%.新招员工的实际平均全额工资达到3060元,较上年同期调查增加420元,但低于节前预计74元,其中平均标准月工资2333元,同样低于节前预计75元.

接受调查的企业中,有340户已完成春季招工计划,占比44。5%,其余424户企业春季招工缺口总量为17775人,比节前预计数量增加8243人.从岗位情况看,管理岗位

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488人,占比2。7%; 技术岗位1444人,占比8。1%;其他岗位1454人,占比8。2%;生产岗位缺口最大,达到14389人,占比超过八成.从技能要求看,无要求的一线工人的占比最大,达到六成,缺口超过万人;初级工5308人,占比29。9%;中级工及以上要求的1797人,占比最少,仅一成.

2导致中小企业“用工荒”的原因分析

2。1区域经济布局调整,部分企业产业升级滞后

我国每年的“用工荒”主要集中于纺织服装、电子电器、机械加工、宾馆餐饮等生产密集型行业,这些行业均对劳动力需求量较大,它们的共同特点就是依靠较为廉价的生产力,通过对产品加工制造赚取规模效益.

近年随着经济结构调整,原东部地区很多制造类企业加速西进步伐,内地不少省市就业机会增加、薪资待遇提高,农民工“回流”趋势明显.因此,随着产业调整转移进程的加快、区域之间比较优势的弱化,东部地区中小企业劳动力资源供不应求的问题将在一段时期内持续存在.

2。2企业追求利益最大化,农民工权益难保障

近些年来,有关农民工的社会保险和福利保障问题越来越受到政府及相关部门的重视,随着相关政策法规的建立,农民工权益保障问题得到进一步的改善.但是从调查数据来看,我国农民工的社会保险覆盖率仍然偏低.

在过去的三十年里,东部沿海地区大批的制造类企业正是依靠“人口红利”得以快速发展,这些企业在充分利用劳动力的同时,却不给予相应的养老报酬、市民待遇,所以在民工人力的争夺上就没有优势.

2。3中小企业在用工管理上的“短视”行为明显

据调查,不仅是在春节前后,很多企业常年存在用工紧张的问题,这不仅与企业所接到的订单量和生产淡、旺季等原因有关,很多企业出于自身利益,过于“精打细算”,也是导致用工不稳定、员工流动性大的重要原因.很多企业不愿承担过多养人的成本和风险,往往采用“接到订单才招工,订单完成就炒人”的临时性用工模式,于是企业工人每年大出大进,订单一来就四处“抢人”,高喊“用工荒”.

一些企业缺乏健全有效的激励考核机制和公正合理的培训与晋升制度,对外来人才的重视程度相对不够,因而导致员工对企业的忠诚度和归属感较低,进而出现了“招工难”和“留人难”的双重困境.

2。4新生代农民工“眼界”变高,工作稳定性下降

根据调查数据,目前我国城镇农民工“80后”比重大约在50%,这意味着以“80后”为主的新生代农民工已成为这一劳动力市场的主力军.而“80后”、“90后”一代与老一辈农民工相比,在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化.对这群新生代农民工来说,他们对工作的诉求已不仅限于赚钱,他们会考虑到福利,会考虑工作之余的文化娱乐生活,更重要的是,他们中的很多人开始关注自己的职业生涯,在选择工作时,会相对“挑剔”一些.此外,有一些“80后”员工自身技能不足,适应能力较差,不能正确地对待岗位和待遇问题,不停地跳槽,造成企业岗位不稳定、员工流动性大等问题.

2。5季节性劳动力迁移导致企业用工短缺

根据国家统计局《2009年农民工监测调查报告》显示,我国东部地区的外出农民工占全国外出农民工人数的62。5%.春节是外出务工人员返乡探亲的高峰阶段,如此大规模的劳动力迁移也是造

“用工荒”背景下中小企业人力资源管理的思考——以苏南地区为例
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成东部沿海城市周期性缺工的原因之一、

3加强中小企业人力资源管理,有效应对“用工荒”

3。1采取适当的、灵活有效的激励方式

通过激励员工的积极性、创造性来提高企业效益,是人力资源管理中非常重要的方法.因此,中小企业人力资源管理过程中,应分析激励方式的主要类型,根据企业和员工的具体情况,采取适当的、灵活有效的激励方式.

激励方式的主要类型有:①物质激励,包括计件工资、超额有奖、提高工资、提高福利待遇、改善工作条件等;②精神激励,包括及时表彰、授予荣誉称号、培养责任感、形成以密切协作为特征的团队精神、创造以厂为家的企业文化氛围等;③社交激励与成就感激励,包括工作丰富化、扩大工作面、加入有关协会或者俱乐部、安排挑战性工作、提供晋升机会、培养事业心、增强成就感等.

适当的、灵活有效的激励方式选择如下:①适用于年轻的中层管理人员的激励方式:工作多样化、晋升的机会、培养事业心、增强成就感等;②适用于销售业务员的激励方式:规定定额、超额有奖、对取得突出成绩者予以表彰等;③适用于生产线上的装配小组的激励方式:明确的小组定额、超额有奖、培养团队精神、优美的工作环境、集体表彰与奖励等;④适用于熟练的操作工的激励方式:规定定额、超额有奖、工资等级、培养责任心、工作多样化等;⑤适用于新入职员工的激励方式:以厂为家精神的培养、挑战性工作的安排、事业心的培养等.

对于年轻一代“80后”、“90后”员工,不是单纯的物质激励就能调动积极性,也不是一味满足员工需要就能培养忠诚度的.要根据具体情况,做出满足、限制与引导等选择,并采取适当的、灵活有效的激励方式,不断完善激励机制.

3。2建立“以人为本”的人性管理

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动,可以体现在一项制度、一个举措,其关键在于员工的参与.以人为本的管理方法,能使企业中每一个人都有施展才能的机会,起到激励机制的作用,能创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境.通过了解和满足人的需要,注意工作中人际关系的沟通,营造出互相尊重、积极向上和不断进取的工作氛围,从而使员工的主动性、积极性及创造力得到充分的发挥,在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展,达到人与企业的高度和谐.

3。3建立“人力资源和市场化对接机制”

没有市场,就无法建立竞争机制,也实现不了效率.这里的市场有双层含义:一是包括企业的内部以及外部人力资源市场.规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路.二是企业虽然用人机制市场化了,但企业对员工的劳动价值没有真正市场化,有的企业报酬低,员工合法权益得不到保障,企业保险不落实,员工的后顾之忧得不到解决,加之缺乏科学的管理等,没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人,影响了员工的积极性.

3。4加大员工的技能开发与能力培养

竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到,不断提高自己的技能和能力才是其

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在社会中立足的根本,员工在选择企业时,将不仅只看眼前的薪酬福利,也看企业对人员培训开发的重视程度.规范化建设要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系,培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一、对企业而言,不重视人员的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战.

3。5提炼“认同的企业文化”

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和.良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证,而且也是企业员工获得朝气与活力的源泉,是企业的灵魂所在.因此,实施以人为本的管理,必须构筑独特的企业文化.企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一、企业价值观是核心,企业精神是保证,企业形象是利器.只有将这三者有机地统一起来,才能形成企业的核心竞争力.

在企业文化建设过程中,只有实现尊重人、理解人的价值观,才能激励员工不断进取,不断创新,以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展.在用工荒背景下,员工认同的企业文化可以为企业留人打下扎实的基础,从而预防员工的流失.

3。6借助设备升级,有效降低企业对人工的依赖

依靠管理和技术升级来应对民工荒,事实上设备升级是化解“民工荒” 的一个最直接方式,可以迅速解决企业目前的损失和用工矛盾,通过设备投入可以提高生产效益,进而解决一系列问题.

企业依靠设备投入,提高生产效率,降低生产成本并减少对人工的依赖,已经是近两年一个明显的趋势.在服装行业,一个传统的服装厂如果一天生产15000条裤子,大概需要50个裁剪工人和2000平方米的厂房.设备成本很低,大概需要10万元人民币就可以了;50名员工月薪以每人每月1000元计算,一年的工资支出是60万元,加上员工的食宿、水电等工作环境的开销,企业一年需要支付近100万元的人工成本.但是,如果使用先进的自动裁剪设备,大概只需要200平方米的厂房和5个工人.虽然一台设备需要投入100万元,但在人工成本方面,即使人均工资以2000元/月计算,一年也只有十几万元的投入.仅工资支出上,企业一年就能节约近50万元,企业只需要两年时间,其节约的成本就相当于机器设备的投入,而第三年就是净利润,从投入产出比看,增加设备投入提升产能的优势显而易见.

适者生存是市场竞争的法则,中小企业必须尽快做强,或者更加灵活、有特色.在技术设备升级的同时,也要提升企业经营管理水平,如果还沿用五年前的运营模式和管理方式,肯定会被淘汰.在用工荒背景下,中小企业必须根据市场环境要求加强人力资源管理,不断适应变化才能生存.

[ 参考文献 ]

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