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【学院学士论文】浅议企业员工绩效考核制度初探(论文案例)

星级: ★★★★ 期刊: 《中国高新技术企业》作者:周攀浏览量:1411 论文级别:优质本章主题:绩效和绩效考核原创论文: 5156论文网更新时间:12-15审核稿件编辑:Lyndon本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2516 评论次数: 9218

导读:怎么写作好绩效和绩效考核相关方面的论文。本篇企业员工绩效考核制度初探中的相关论文开题报告模式希望会对你的写作带来参考帮助以解你的写作忧愁。

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法.其内涵包括对人及其工作状况进行评价,以及对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价.文章对绩效考核制度管理操作过程中的误区和改进措施进行论述.

文 周 攀

绩效考核是企业人事决策的重要依据.如何提高企业中人力资源的素质,有效的绩效管理是关键的一环,企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系.

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动.

为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势.企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系,即“绩效管理”.

一、绩效考核的涵义

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法.从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价,有两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价.绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标,提升组织的核心竞争力,有利于促进员工良性发展.

员工绩效考核体系的构建是一项复杂而系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用.在这里,最重要的一个概念是要认识到业绩不是考核出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的.

二、绩效考核的作用

绩效考核的作用是为了企业和员工的共同进步,不单纯是为了薪酬体系的规划设计;绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力,除了作为薪酬奖金分配依据之外,还有更丰富的用途:

(一)通过绩效管理改善公司整体运营管理

对于公司整体而言,绩效管理可以作为公司整体运营管理改善的基础.通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略、跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现.

(二)通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁.战略层面,绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用.企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中,使公司的战略得到实施;管理层面,绩效考核是公司评价员工表现的基础.公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题;发展层面,公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度,同时及时发现制约公司发展的瓶颈.

(三)通过绩效管理实现“共赢”

绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”.其一、企业赢得管理与效益;其二、员工则赢得自我的认识、改进与发展.

(四)通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划

对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础.持续地建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力.并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据.当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势.

因此,考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计,不仅仅是得到一个奖惩的依据,因为奖惩只是强化考核功能的手段;考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据,为公司不断创造价值.

(五)为下一期的绩效指标完成做准备

绩效管理的关键在于持续改进(continuousiimprovement),包括对于绩效管理体系的持续改进.因为,一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,成功公司绩效管理的成功经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,

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尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟.总之,科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义.

三、绩效考核制度管理操作过程中的误区

在企业日常的人力资源管理工作中,人员考核工作通常是指从企业经营目标出发,动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现.当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中,存在着突出的问题,这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现,最终影响了考核的效果.主要原因可能有:绩效考核相关培训不充分;绩效考核没有得到高层实际的支持;绩效考核指标本身设置不合理,促成了主观性、不可控性的发生;人际关系因素的影响;各部门、上下级缺乏有效地沟通机制;“对事先对人”的惯性与文化.

四、如何有效实施企业员工绩效考核

要解决绩效考核的问题,首先要确保对问题的成因有清楚的了解;其次,选择正确的绩效考核体系;再次,对主管人员进行针对性培训,这会有助于减少问题的出现.从实用的角度来说,还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响,如绩效考核结果在多大程度上与薪酬的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关.因此,还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响.如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢?

(一)建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系.绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果

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的反馈及考核结果的处理和应用.首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;再次就要贯彻执行;最后总结考核.

(二)完善工作绩效标准

古人云:“没有规矩,难成方圆”.应确保向所有的考核者以及考核对象提供明确的工作绩效标准.完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量

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考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人,量化工作成果.改变过去员工考核中定性成分过大,评价模糊,易受主观因素影响的不足.

(三)设计科学的考核指标体系

必须进行科学的分析,并结合企业的个体实际情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系.要注意如果指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响,因此,考核指标体系要科学、实际.

(四)进行工作分析

要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素.只有明确了岗位职责,才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据.考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题.

(五)避免考核者的主观性

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核,

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是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核系统,指导他们在判断时正确使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核.

(六)建立申诉等审查制度

本着对员工、对企业负责的态度,建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定.如果发生裁员或辞退事件,应整理有关的工作绩效考核书面材料,对裁员或辞退的原因做出具体的尽量人性化的解释,并妥善处理相关事宜.

任何公司的绩效考核都不是十全十美的.没有最好的绩效考核方法,只有最适合的方法.简单实用或复杂科学,严厉或宽松,非正式的考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式.

绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活整个组织;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果.总之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于放开思维,打开眼界,迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业.

[ 参考文献 ]

1、试论企业绩效考核与学习型团队的创建(平煤股份八矿,河南 平顶山 467099)探讨绩效考核在企业管理工作中的作用,有助于企业思政建设工作的推进和提高,为企业创建学习型团队奠定良好的基础。关键词:绩效考核;学习型团队;班组

2、说说绩效管理(国网银川供电公司)本文针对供电企业绩效管理存在的问题,进行问题表现归类,问题原因分析。提出从整合优化指标体系、开展绩效考核诊断分析、提高绩效管理培训针对性以及完善绩效看板制度等方面入手,构

3、国有粮食企业财务绩效评价(成都航都粮油有限责任公司,四川 成都 610066)自2004年粮食企业改制以后要,国有粮食企业的运作更加市场化,势必给国有粮食企业带来激烈的市场竞争。2015年5月在哈尔滨召开的全国

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