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【硕士论文】有关金融机构高管薪酬监管与改革的路径选择(论文标题)

星级: ★★★★★ 期刊: 《金融教学与研究》作者:赵华伟浏览量:6574 论文级别:优秀本章主题:薪酬和金融原创论文: 5156论文网更新时间:12-26审核稿件编辑:Nicholas本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:4398 评论次数: 6557

导读:金融机构高管薪酬监管与改革的路径选择是一篇相关薪酬和金融的论文提纲,免费分享阅读下载是对毕业生写作论文有着参考意义。

(河南大学 经济学院,河南 开封 475001)

摘 要:金融机构高管薪酬激励通常被看成是公司制度的核心,因为与一般员工相比,高管人员的努力更难观察,而高管的道德风险对企业带来的危害也更大.当前金融机构高管的薪酬水平,不仅远远超出了社会平均收入水平,并且与员工的薪酬差距较大.应通过法规约束金融机构高管的薪酬水平并加强监管,应发挥国有股控股股东和股权董事的作用,审慎推进股权激励计划,厘清金融高管职务消费,细化信息披露制度,增强薪酬披露的完整性和透明度.

关键词:高管薪酬;系统性风险;监管与改革

中图分类号:F830。1文献标识码:A文章编号:1006-3544(2015)01-0003-04

收稿日期:2014-12-10

基金项目:2013年度河南省教育厅人文社会科学研究项目(2013-QN-235);河南大学第13批教学改革项目(HDXJJG2013-71);河南大学经济学院创新导师制项目(14DS011)

近年来,金融机构高管薪酬数额巨大,远远超出了社会平均收入水平而备受社会公众的关注,并引发了很多争议.财政部与金融业“三会”相继出台了相应措施对金融机构高管薪酬进行规范和改革.2009年2月22日,财政部颁布《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,该办法旨在避免进一步拉大金融类国企高管与社会平均水平及企业内部职工收入水平的差距,并更加规范和量化金融类国企高官们的绩效考核标准.2009年4月9日,财政部又下达了九折限薪令,要求各国有金融机构2008年度高管人员薪酬按不高于2007年度薪酬的90%确定.2010年11月26日, 财政部又出台了《关于检查 金融企业负责人薪酬管理情况的通知》, 对部分 金融企业负责人2009年度薪酬管理情况进行专项检查.2012年7月19日,保监会颁布了《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》,从薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬管理和薪酬监管等方面,对保险公司工作人员薪酬进行了规范.2014年8月18日召开的 全面深化改革领导小组第四次会议,审议了《 管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范 企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下简称《改革方案》和《规范意见》). 总书记指出,要逐步规范收入分配秩序,实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,对不合理的偏高、过高收入进行调整.他同时强调,国有企业负责人没有其他的“职务消费”,按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除. 政治局在2014年8月29日通过了上述《改革方案》和《规范意见》,这意味着央企和国有金融企业主要负责人薪酬以及职务待遇方面的管理进入新阶段, 备受瞩目的金融机构高管薪酬改革也正式提上议程.

一、我国金融机构高管薪酬现状

(一)金融机构高管薪酬水平较高,与员工的薪酬差距较大

首先,与其他行业相比,金融高管薪酬水平较高.根据公司年报显示,2011年上市金融机构高管人均年薪为354。5万元, 为同年非金融类上市公司高管平均薪酬的4。48倍;2012年上市金融机构高管人均年薪为232。95万元,是同年非金融类上市公司高管平均薪酬的3。85倍;2013年为122。51万元,为非金融上市公司高管平均年薪的3。86倍.事实上,根据历年的高管薪酬报告,从2001年到2013年,金融高管年薪均值一直是所有行业中最高的,即使是在金融危机爆发的2008年也不例外.

其次,金融高管与普通员工之间的薪酬差距较大.2010至2013年我国金融高管与普通员工之间的薪酬差距依次为5。58倍、13。39倍、8。96倍、5。24倍.就单个金融机构来看,2013年,中国平安高管平均薪酬高达304万元,员工平均薪酬为15。18万元,差距高达20倍;新华人寿高管平均薪酬为243万元,员工平均薪酬为11。15万元,差距达22倍.近两年金融高管薪酬与普通员工薪酬差距虽然在国家管控之下趋于平缓,但依然大大超过社会公众的心理预期.

再次,高管人员与城镇居民之间的薪酬差距也不容忽视.2013年12月8日,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心发布的《中国上市公司高管薪酬指数报告(2013)》显示,2008年上市公司高管平均薪酬为52。83万元, 是同期全国城镇居民人均可支配收入(1。58万元)的33倍;2012年上市公司高管平均薪酬为63。61万元, 与2008年相比上升20%,是同期全国城镇居民人均可支配收入(2。56万元)

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的25倍.2013年上市公司高管平均薪酬为81。05万元, 是同期全国城镇居民人均可支配收入(2。7万元)的30倍.

(二)薪酬结构不合理,在职消费等隐性消费占比较大

在市场经济国家, 股权和期权激励在金融机构薪酬构成中普遍占较大比重,而我国金融机构的薪酬支付中,主要包括基本

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薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励这四个部分,中长期激励占比较小.例如,美国金融公司薪酬包含基本工资、奖金、非股权激励、股票期权、股票奖励和其他,其中基本工资占比为30%,短期激励占比为20%,长期激励占比为50%.此外,美国金融机构还对高管薪酬设定追溯机制,如果业绩或个人行为出现差错,之前发放的部分薪酬将被公司追回.

我国金融机构高管人员在额外津贴、在职消费方面获得了大量的控制权收益.这些控制权收益构成了金融机构高管薪酬的重要部分,通常体现在业务费及管理费中,包括办公费、差旅费、业务招待费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费等.在职消费通常与岗位级别相挂钩,级别越高,享受的在职消费水平越高.

(三)金融机构高管薪酬决策存在内部人控制

通常情况下, 公司会通过薪酬委员会设定高管薪酬,但薪酬委员会受到现任管理者的控制,这也会导致高管薪酬水平过高.此外,金融机构股权结构的不合理,使得中小股东很难对薪酬决策施加影响.即使大多数股东反对高管薪酬政策, 董事会也不会修改高管薪酬政策或减少高管薪酬, 这是因为股东对高管薪酬的投票仅仅是咨询性质, 没有实际的约束力.最后,董事会成员往往通过提名委员会产生,新董事会成员往往与原董事会成员关系密切,在一定程度上助长了内部人控制现象, 对薪酬管理难以形成应有的制约作用.

(四)我国尚未形成职业经理人市场

在我国大型金融机构特别是国有金融机构中, 对公司高管最重要的补偿形式是政治晋升, 绩效评估并不是来自市场的结果, 而是一个政治结果.同时,政治晋升成为隐性激励手段,构成经理人货币薪酬的重要补充, 有助于短期公司业绩的提升, 但从长远看,往往是以损害公司的长期业绩为代价的,不具有可持续性.也就是说,经理人的价值并不是由市场决定的,而是私下运作的结果.他们不会受到市场的激励和监督,部分高管薪酬不受监督,这也是导致高管薪酬过快增长的重要原因之一、

(五)金融高管薪酬信息披露不透明

由于监管制度不完善, 我国的薪酬信息披露也不透明. 我国金融高管薪酬信息披露处于不断完善和变动的过程中.1998年以前, 对高管薪酬信息披露没有具体要求.从1998年开始,证监会要求披露高管人员相关信息.2001年, 信息披露规则发生了较大变化,同年,证监会修订了《年报准则》,要求披露薪酬确定的依据.但实际上,大部分公司只是简单进行了表述.2005年,证监会发布了《上市公司股权激励规范意见》,同时,国资委发布了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》,除了对股权激励做出重大修改外, 首次要求年报要披露高管个人薪酬信息. 尽管上市公司的信息披露要求在不断完善, 但是我国现行的证券和交易法规缺乏对信息披露实时性和完整性的要求, 大部分公司不会披露其高管的薪酬结构.因此,我们依然无从了解金融高管薪酬中基本工资、红利、在职消费、退休计划等构成细节.

金融机构高管薪酬制度上的缺陷,使得部分金融机构高管人员具有明显的冒险和逐利倾向,容易导致片面追求短期股价和股本收益率,最大化地实现个人收益,偏离提升企业核心竞争力和长远价值的重心.这种严重损害股东利益、忽视潜在系统性风险的行为,会危及金融系统的整体安全与稳定.

二、金融机构高管薪酬过高产生的负效应

(一)容易引发金融系统性风险

金融机构高管人员作为理性的经济人会按照自身利益最大化的原则从事高风险业务以获取高收益.而在相当的金融机构中(如基金、投行等)的部分产品是代客理财的,即风险由客户承担,金融机构收取管理费和超额利润分成,因此,金融机构高管人员的冒险行为具有很大的负外部性,其冒险成本由客户承担,而自己则可分享冒险成功的收获.即便是在金融机构从事自营业务时,其动用的大量金融资产也是属于股东权益或他方权益(公司负债等),也存在同样的负外部性,区别仅仅在于冒险成本不是由客户承担而是由股东或他方承担.这样,高管人员的显性冒险成本基本不用自己承担,但却能分享冒险收益,这种成本收益的对比将对理性的经济人产生激励,驱使金融高管人员从事高风险高收益的业务.同时随着资产证券化的流行,不同行业的关联度很高.通过资产证券化,房地产、银行、保险、基金、债券等不同行业和机构被紧密地联系在一起,形成了关系复杂、涉及广泛的系统性链条.而组成这个链条的各个机构的高管人员都具有从事高风险高收益业务的激励,虽然机构个体也有风险控制机制,但多个环节累加在一起就形成了聚集风险、一损俱损的多米诺式的系统性风险.

(二)影响企业长远发展

金融机构高管薪酬与普通员工之间的薪酬差距过大,这在一定程度上影响了普通员工的工作积极性,进而阻碍企业的整体发展.根据行为理论,层级间的薪酬差距是社会心理环境和社会政治环境的重要组成部分,并且对组织中的个人是追逐自身利益还是共同合作为组织目标服务具有极其重要的影响.当组织成员做出了贡献并取得了收入以后,他不仅关心自身所得收入的绝对量,还关心自己所得收入的相对量, 即他们会拿自己的收入与组织内其他人作比较, 当双方的投入产出比基本一致时,他们觉得分配是公平的;如果不一致,则认为分配是不公平的, 而这一比较的结果将直接影响其未来工作的积极性.总之,金融机构高管薪酬与普通员工之间的薪酬差距过大, 由此产生的企业内部严重分配不公必然会引起员工的强烈不满, 影响企业内的人际关系与员工积极性的发挥, 挫伤高管与员工之间的相互信任,从而降低企业绩效,影响企业长远发展.

(三)造成国有资产大量流失

金融机构尤其是国有金融企业除了给高管发放高额的工资以外, 高管人员的职务消费也成为国有资产流失的重要原因之一. 在职消费作为工作的需要和契约不完备的产物,有其合理性的一面,适度的在职消费是一种重要的激励手段, 然而很多高管人员的在职消费到了泛滥的程度, 远远超出正常合理的标准.相关研究表明,高管人员的在职消费水平一般在其工资收入的十倍左右.因此,企业高管人员的在职消费行为已经成为提高其收入的重要来源之一.针对这种情况,财政部应出台相应的细则来规范和限制高管人员过度的在职消费.

(四)破坏收入分配的原则

经过改革开放和发展, 我国的金融企业积累了较为丰厚的基础,获得了较好的效益和高额利润,按照贡献和收入对等的原则, 金融企业高管薪酬适当高于其他企业本无可厚非,但目前如此大的差距,并不完全是贡献差距所决定的.也就是说,我国金融高管人员的薪酬并不是完全按照市场价值规律获得的, 其收入水平与其价值贡献并不成正比.这因为,一是我国的金融业对社会资本开放的程度还很低,还是一个垄断性较强的行业, 所获得的高额利润并不完全是靠企业自身的努力, 即带有一定垄断利润的特性, 仅据利润的高低确定个人收入水平不能真实反映贡献和收入的关系. 二是当前金融企业高管与其他职工的收入差距如此之大,也是不能完全用贡献的差距来解释的, 说明高管的薪酬制度存在缺陷和不合理之处.这种并非按劳动、资本、技术和管理等生产要素贡献大小分配收入的分配格局, 不仅仅是一种社会的不平等, 同时也破坏了收入分配的原则,严重损害了正常的收入分配秩序.

三、 金融机构高管薪酬监管改革的路径选择

(一)借鉴发达国家的薪酬规定,通过法规约束高管薪酬水平

2003年, 美国证券交易委员会批准了新规定,明确股东对高管雇佣合同、薪酬安排、业绩考核标准等详情有知情权, 要求所有与资本相关的薪酬计划必须经过股东大会批准.2007年, 美国众议院还通过了《对企业高管薪酬表决法案》,要求上市公司股东每年对高管人员薪酬进行表决.英法等欧洲国家也在法律中明文规定,授予高管人员股权激励和离职补偿金必须经过股东会批准.欧盟委员会在2004年颁布的《培育适当的董事薪酬制度》还进一步要求股权激励条件、数量、期限、行权价格等必须经过股东会批准.

鉴于我国职业经理人市场并不成熟,金融机构人力资源也尚未市场化,因此我们在确定金融机构薪酬水平时,不能盲目追随国外金融机构的薪酬水平.薪酬水平的确定可以根据金融机构的经营规模、管理难度和所在地区及本公司平均工资等综合因素来确定.同时按所在公司员工平均工资水平的一定倍数确定高管薪酬,二者之间的薪酬差距不宜过大.此外,金融高管薪酬应控制在所在地域职工平均工资水平的一定倍数范围之内,防止整个金融行业薪酬水平过高,引发社会矛盾.

(二)发挥国有股控股股东和股权董事的作用,审慎推进股权激励计划

与发达国家金融机构分散的股权结构不同,我国金融机构的股权是由国家集中持有并保持一定的控制力.因此在公司治理中我们要充分发挥国有控股股东和股权董事的作用,使金融高管薪酬水平的设定符合整个社会公众的心理预期.在具体实践中,金融机构的高管薪酬可以提交董事会决定,而董事长和执行

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董事的薪酬则提交股东大会决定.而且,国有控股金融机构的薪酬委员会中至少要有一名为股权董事, 这样就可以发挥股东派出董事的作用.同时,在金融高管薪酬改革的过程中,为了防止股权激励过度问题的产生, 金融机构应建立中长期激励机制,同时应注意以下方面:首先要防止股权激励成为单纯地增加工资并将股权激励纳入薪酬管理.其次,为避免激励过度,可以实行预期收益封顶.同时,避免逆向激励,防止高管人员忽视风险而短期逐利,注重对高管人员进行中长期激励.

(三)厘清金融高管职务消费,防止激励过度

首先,要合理设置职务消费项目.对用途明确、标准易于确定的职务消费实施货币化补贴, 纳入高管人员薪酬总额统一管理; 对用途不明的职务消费应予

金融机构高管薪酬监管与改革的路径选择
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以取缔.建立金融机构内部定期公示制度,增强透明度,强化内部约束和外部监督.

其次,金融高管的福利性收入,包括企业年金、医疗保险、住房补贴、住房公积金等纳入薪酬统筹管理.

第三,要建立科学的考核评价体系,防止过度激励. 一是提高风险指标在绩效考核中的比例, 引导金融机构以提升自身核心竞争力为目标, 遏制金融机构高管人员的短期逐利行为. 二是在绩效评价中应该剔除因保护性利差、国家救助等国家政策带来的业绩变化, 科学评价金融机构高管人员的实际工作业绩, 切实提高自身贡献与薪酬水平的相关度.

(四)细化信息披露制度,实行薪酬追回与质询

首先, 借鉴国外先进经验并制定详细的高管薪酬披露制度,细化信息披露标准和要求.如2006年,美国出台新规,为方便相关人员充分掌握信息,上市公司除了用图表披露高管薪酬以外,还需用叙述性的语言进行详细解释.鉴于此,我们应细化高管薪酬信息的披露形式,披露的对象除了上市金融机构,还应该包括未上市的国有金融机构,以接受社会的监督.应增强薪酬披露的完整性和透明度, 如高管续签费用、解聘费用、延期支付的奖金等也需要完整披露.

其次, 高管薪酬信息披露应该披露高管的薪酬构成状况.如英国2002年修改了《公司法》,规定上市公司每个会计年度必须披露通过审计的董事会高管薪酬报告. 我国金融机构高管薪酬也应按照会计年度披露高管薪酬的具体构成情况, 推动高管薪酬的透明化管理.

第三,由证监会、银监会、保监会组成联合委员会, 对接受政府救助的金融机构在一定范围内定期开展质询,以限制高管人员的各项收入和职务消费,避免股东利益受到损害.

[ 参考文献 ]

1、国际金融危机背景下我国企业高管薪酬改革的做法与肩示 (江西财经大学工商管理学院,江西南昌330013) 2008 年以来,世界一些国家相继推出对企业高管限薪或减薪等措施。本文对一些国家的企业高管薪酬改革方面所采取的措施进行总结,以

2、我国金融业高管薪酬激励机制的有效性分析 金融危机给华尔街乃至全球金融业都敲响了警钟,金融业高管薪酬机制引起了普遍的关注。各国政府也纷纷出台各种政策措施对金融业高管薪酬进行有效的监管和控制。 【关键词】金融业;薪酬激励

3、上市公司高管到底该拿多少钱?金融业高管平均薪酬最高《中国经济周刊》 记者 姚冬琴 | 北京报道年关将至,又到了盘点一年收获的时候。12月8日,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心发布的《中国上市公司高管薪酬指数报告(2013

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