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【技师论文】简谈纺织企业员工关系处理(论文参考文献)

星级: ★★★★★ 期刊: 《纺织报告》作者:涂怀军浏览量:4773 论文级别:优秀本章主题:员工和企业原创论文: 5156论文网时间:2009年4月8日审核稿件编辑:Moses本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2557 评论次数: 3999

导读:现在请大家鉴赏的文章是员工和企业方面的论文提纲例文。本篇文章有利于同专业方向的大学硕士研究生和本科生在写作毕业论文范文前写作和查找资料有清晰思路。

涂怀军

(江苏一洲纺织有限公司, 江苏淮安 223200)

投稿日期:2015-12-17

摘 要 纺织企业以女工为主,有的企业女工占员工数达85% 以上,女性与生俱来容易感性处理事情,而缺乏理性.有权威机构调查显示,有高达50。75% 的人表示团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因,其次是上下级关系疏远和同事间人际关系冷淡.企业应重视员工关系的处理,将新生代员工视为合作伙伴,以协商、平等的管理方式去对待,更符合新生代员工的价值观和时代发展的需要.

关键词 纺织企业;员工关系;合作伙伴

中图分类号:F24   文献标识码:A

近日,江苏某纺织企业员工李梅去当地劳动监察部门投诉其所在企业强迫其加班、单方面调整岗位,未按照社保法规定为其缴纳社保.李梅是2008 年初入职的.

去年十月上旬一天,李梅所在车间20151414 号订单特急,需要组织人员上夜班不停车,平时上常日班的质操员李梅拒不配合,再三劝说不听,仍然不配合工作,态度恶劣.因考虑订单交期,只好安排其他员工.所在车间领导说,这是老板下的死命令,不执行就到人资部报到.据李梅说,当时严重感冒,尽管如此,还坚持当日晚上上了夜班,第二日上午就找了主任和经理说了情况,不能再上夜班,就回家休息了.随后,李梅所在车间对其不服从车间管理和安排,作出调离车间处理.生产部决定将该员工调入另一车间工作薪资不变.而李梅对单方面调岗表示不会服从,期间双方多次沟通,也发生了争执.生技部认定,李梅未到岗期间按照旷工处理,事情进一步激化.企业人资部门也召集相关人员研究,很难达成一致.一气之下,李梅去劳动监察部门投诉,同意结账走人,但要求企业给予8 个月的经济补偿和补齐社

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保.最后,该企业副总经理出面协调处理.李梅 了离职手续.

1 依法治企,按制度管人管事是构建和谐员工关系的基础

该员工在企业工作了8年,企业培养一个人不容易,员工也是一个熟练工,对企业有忠诚度,从本质上看,车间在加班沟通中缺少沟通技巧,造成误解,激化了矛盾,员工并非真想离职,而是“气不过”,导致了

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员工离职,企业受到了损失.这件事在在职员工中也会产生许多负面影响,是个“双输”的结果必须认识到,休息权作为劳动者的法定权利,受到法律的明确保护.法律明文规定用人单位不得随意安排劳动者加班,因生产经营需要要求劳动者加班的,应与劳动者协商一致,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班.如果劳动者不同意,也不可强令其加班.本案中用人单位不仅未就加班事宜与劳动者达成一致,事后更以不服从管理给予单方面调岗,迫使员工离职,解除劳动关系,这一行为违反了《劳动合同法》的规定,属于违法解除.应依照《劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金.

《劳动法》第四十二条和《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第七条规定了一些特殊情况下用人单位无需与员工协商,员工必须加班的情形:(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(3)在法定节日和公休假日内工作不能间断,必须连续生产、运输或者营业的;(4)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(5)为完成国防紧急任务,或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的.

从本案来看,尽管用人单位以工作需要,但公司安排李某加班的理由并不属于上述5 种法定情形之一、也不具有充分合理性.《劳动法》第四十一条对用人单位由于生产经营需要加班的也作了具体的规定.

此外,由于突发情况等,如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的,也不能拒绝延长工作时间.如由于临时发生堵车等情况,造成公交车晚点的,即使过了下班时间,司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管,这时延长工作时间就具有充分的合理性,员工一般不得拒绝.

《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.如果协商无效,用人单位不能随意给员工调岗.至于社保方面,企业应该按照社保法规定为员工缴纳社保.企业不应该以侵害员工合法权益来增加企业利润和谋求发展.

2 以人为本,沟通合作,问需于员工是构建和谐劳动关系的关键

纺织企业以女工为主,有的企业女工占员工数达85% 以上,女性与生俱来容易感性处理事情,而缺乏理性.企业管理界越来越认识到,情绪是一种能量,员工的情绪好坏关系到企业日常管理、产品质量、服务水平、团队建设.要传递正能量,激发正能量,激励员工在企业中成长、成才,帮助实现职业生涯规划,达到共赢.因此,企业要加强员工情绪管理,遇事冷静,多谈心交流.李梅的行为存在一定的过错,部门认定其旷工也是事出有因,不易激化矛盾.坚持以人为本首先要尊重员工,关注他们的需求,多倾听员工意见,重视员工意见和诉求,不背后议论, 不搬弄是非、“拿捏”员工,对员工的困难、困惑要给予解惑、帮助,给予支持,竭力满足员工需求.员工离职,特别是老员工的离职,对于大多数情况下实际上是一个“双输”的格局.

劳动法规越来越完善,员工法律保护意识也增强了,员工知道维护权益的途径和渠道,企业在经营中必须诚信经营、依法经营,关心员工成长,构建和谐员工关系.违法的事情,企业存在过错,员工只要投诉,企业就要承担不利责任.企业以侵害劳动者合法权益来降低经营成本是不可取的,将会被社会和日益激烈的市场所淘汰.

现代社会,众多劳动者十分看重团队氛围,而对现有工作团队氛围,有权威机构调查显示,有超过一半的受访者表示失望.对企业工作氛围不满意的员工中,高达50。75% 的人表示团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因,其次是上下级关系疏远和同事间人际关系冷淡.人性化管理、关爱员工,是现代企业管理者的基本素质要求,只有这样做,才能赢得员工的心,才能调动他们的积极性,企

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业也才能不断发展.如果反其道而行,老是在“拿捏”员工上费心思、出恶招,其结果只会丧失凝聚力,人心涣散,企业只会举步维艰.

必须看到80 后、90 后新生代员工有着鲜明的特点和独有的

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价值观,他们以自我为中心,享受快乐,反传统、价值观多元.企业在人力资源管理方面对待新生代员工,是定位于合作还是管理,将会产生完全不一样的做法和效果.企业将新生代员工视为合作伙伴,以协商、平等的管理方式去对待,更符合新生代员工的价值观和时代发展的需要.企业主管要提高领导力,主动提供工作信息,集思广益,这样有利于开展工作.

[ 参考文献 ]

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