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【硕士学位论文】有关中层管理者组织承诺与工作绩效相关性的实证分析——以新疆上市公司为例(论文参考文献)

星级: ★★★★★ 期刊: 《山东纺织经济》作者:朱爱琴浏览量:3020 论文级别:热门本章主题:绩效和组织原创论文: 5156论文网时间:2015年1月21日审核稿件编辑:Calvin本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1591 评论次数: 8521

导读:怎么写作好绩效和组织相关方面的论文。本篇中层管理者组织承诺与工作绩效相关性的实证分析——以新疆上市公司为例中的相关论文综述范文希望会对你的写作带来参考帮助以解你的写作忧愁。

(新疆财经大学工商管理学院  新疆乌鲁木齐  830012)

摘 要:本文基于285份调查问卷,对新疆上市公司中层管理者组织承诺与工作绩效的关系进行了实证研究,具有一定的理论与实践意义.研究结果表明,调查对象组织承诺各维度均与工作绩效表现出正相关,其中情感承诺、规范承诺与工作绩效的相关性显著,连续承诺与工作绩效的相关性较弱.

关键词:中层管理者;组织承诺;工作绩效;相关性

中图分类号:F240   文献标识码:A   doi:10。3969/j。issn。1673-0968。2010。06。007

1 问题的提出

一般认为,组织承诺(Organizational Commitment)水平的提高有利于工作绩效的提高.然而,厘清组织承诺各个维度与工作绩效的相关程度,在实践中才能够有的放矢.由此,本文首先进行了组织承诺与员工工作绩效关系的感性调查,针对专家学者与企业界人士进行预期调查,调查结果显示,无论是专家学者还是企业界人士普遍肯定了组织承诺与工作绩效之间的正相关关系.(见表1)

表1 组织承诺三个维度与工作绩效相关性的主观认知

就调查结果看,专家学者与企业界人士普遍认为组织承诺三个维度中情感承诺(专家学者53。33%,企业界人士66。67%)与规范承诺(专家学者33。33%,企业界人士44。44%)与工作绩效有着强相关关系,即使是连续承诺亦有30%左右的认同比例(专家学者26。67%,企业界人士44。44%).

基于这一普遍的感性认知需要进行理性的分析与验证,本文针对“中层危机”这一当前企业管理实践中的难题(李薇,2007),将企业中层管理者作为本文的调查对象,选取新疆上市公司中层管理者组织承诺与工作绩效关联度进行分析,为提升组织绩效寻求不仅行为层面进而更深的心理层面的支撑点.

2 理论背景

组织承诺是组织内部员工对组织的承诺,是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度,本文主要通过连续承诺、规范承诺、情感承诺等三个维度来考察.工作绩效与组织承诺关系的研究较多,同时也存在较多的争议.理论上来看,Mowday et al。(1979)认为承诺比被动的忠诚对组织更加重要;它包含一种员工与组织间的积极关系,使员工愿意为提高组织绩效努力工作.然而,在实证研究领域,组织承诺与工作绩效之间的关系却得到了很多不同的结果,主要包括相关性不显著或微弱、存在显著正相关性等等.由于研究中的不一致性,很多研究者开始探讨组织承诺不同维度与工作绩效之间的关系,甚至将工作绩效区分为不同维度来进一步细化研究内容.

2。1相关性不显著或微弱

Steers(1977)曾探讨有关员工的职业行为,研究结果表明组织承诺与绩效表现没有关联;Mowday et al。(1979),Mowday, Porter & Steers(1982)利用Portor等人的组织承诺问卷所作的实证分析发现,组织承诺与工作绩效之间的关系并不显著;Hackett,Bycio & Hausdorf(1994),Meyer,Paunonen,Gellatly,Goffin

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& Jackson(1989)使用Meyer和Allen(1984)开发的组织承诺量表的分析,也表明组织承诺与工作绩效之间的相关性并不显著;另外,Mathieu & Zajac (1990)所作的元分析发现组织承诺与绩效之间只存在微弱的相关性;Steers(1977)曾探讨有关员工的职业行为,研究结果表明组织承诺与工作绩效没有关联;Williams和Anderson(1991)利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的关系,发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系,但相关系数较小.Mathieu(1990)研究发现,分别采用上级对下属业绩的主观评定和下属业绩的客观指标作为效标,组织承诺(包括态度承诺和行为承诺)与它们之间的平均相关分别为0。135和0。054,组织承诺与员工绩效之间存在弱相关;Farh等(1998)年也发现,组织承诺与销售员的销售业绩之间的相关为0。13,如果采用上级评价作为绩效指标,两者之间相关为0。08.

2。2存在正相关性

Dubin,Champoux & Porter(1975)的研究发现组织承诺越高,工作绩效也越高;Johnston(1986)的研究也表明组织承诺是高度复杂的,而且是影响人事异动与绩效的重要因素;Van Scotter(2000)验证了情感承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系,发现情感承诺和关系绩效之间的相关系数(r=0。24,p<0。05)大于它和任务绩效之间的相关系数(r=0。10,p<0。05);Randall(1999)的研究则发现低组织承诺者,其工作品质也较低,并且发现组织支持与工作绩效有关;Michael Riketta(2002)以111名员工为样本研究指出,情感承诺与绩效间呈统计上的显著相关关系,情感承诺与外部绩效(超出正式工作描述要求的有益于组织的行为)的相关性比与内部绩效(正式工作描述要求的行为)相关性更高,白领工人中情感承诺与绩效的相关性比蓝领工人的更高;Borshiuan Cheng等人(2003)以538对“下级—主管”为样本研究指出,在中国文化背景下组织承诺和主管承诺与绩效之间都存在显著的相关关系,同时主管承诺对员工的组织承诺有很强的影响作用.

2。3对不同维度与工作绩效关系的不同关系进行分析

针对组织承诺与工作产出之间关系在实证研究中的不同结果,Thomas(1998)认为应该在实证研究中区别对待组织承诺不同维度与工作绩效之间的关系,因而他应用Porter的组织承诺结构,利用Naylor等人(1980)的组织行为模型对组织承诺的作用过程进行解释,区别分析了组织承诺不同维度与工作绩效之间的关系,结果发现:组织承诺的第一个维度(维持组织成员身份的意愿)与工作绩效之间的相关性较弱,因而影响了组织承诺与工作绩效之间关系的强度;另外组织承诺并没有包含激励制度,而激励制度对工作绩效的影响较大.Meyer等(2001)发现,情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系.上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平呈正相关.但对于连续承诺来说,这种关系却是负相关,较高的连续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的.

可以看出,以往研究结果的不一致引起研究者开始关注组织承诺的不同维度与工作绩效的不同维度之间的关系.本文正是考察组织承诺不同维度与工作绩效之间的关系,符合组织承诺研究的发展趋势.

3  研究设计与预调查

3。1问卷设计

组织承诺的测量一般使用量表法.不同的研究者由于各自所提出的概念不同,所编制的量表也不尽相同,其中最有影响的主要有Mowday等(1974)编制的OCQ(organizational commitment questionnaire)量表和Meyer & Allen(1990)编制的3-OC量表.根据以往的研究经验与研究趋势,本文对组织承诺的研究将分三个维度进行,即情感承诺、连续承诺与规范承诺.因而本文主要采用Meyer&Allen(1990)编制的3-OC量表,并结合Mowday等(1974)编制的OCQ以及其他相关量表,针对本文的研究对象,采用李克特五点记分方式编制量表.

关于工作绩效的测量问卷已经有很多种,根据本文的特点,主要采用我国台湾学者樊景立和郑伯埙(Farh & Cheng, 1997)针对中国员工设计的问卷,该问卷包含4个项目,同样采用李克特五点记分.

3。2预调查说明

在对各个上市公司中层管理者进行正式问卷调查之前,本研究进行了预调查,考察企业家与专家对于组织承诺与工作绩效之间关系的感性认识,对问卷的信度与效度进行检验.

预调查问卷主要包括三个方面的问题,分别考察组织承诺的各个维度与工作绩效之间的关系.采用李克特五点记分法,考察测量对象对于组织承诺与工作绩效之间关系的认可度.

预调查问卷的结果显示,总的来说,企业家和专家都认为情感承诺、规范承诺与工作绩效之间存在正相关关系,而对于连续承诺与工作绩效之间的正相关关系并不确定;专家比企业家对于组织承诺与工作绩效之间正相关的认可度要高一些.

4 问卷测量与基本数据分析

4。1问卷的发放与回收

本问卷主要对新疆地区上市公司的中层管理者进行,在新疆32家上市公司中,对其中24家上市公司的中层管理者作了问卷调查,占公司总数的75%,收回297份问卷,其中有效问卷285份,约占96%,符合统计分析的要求.

在被调查者中男性153名,占54。26%,女性129名,占45。74%;在年龄结构上,由于施测对象为中层管理者,所以主要集中在26-45岁之间.26-35岁为113名(占40。76%),36-45岁104名(占36。88%);在学历水平上,高中学历以下的较少,只有22名(占8。06%),大专学历105名,占38。46%,本科及以上学历146名,占53。48%;在工作年限方面,一年以内的较少,只有26名,占9。32%,1至3年的74名(占26。52%),3-5年的79名(占28。32%),5年以上的100名(占35。84%).

4。2施测效果分析

信度分析方面,本研究主要以Cronbach’α系数检验量表的内部一致性.一般信度系数达到了0。80以上,就可以认为信度相当高,信度系数达到0。70以上,即为较好的测验,在0。60以上为可接受的信度.本文利用SPSS16。0进行Cronbach’α分析,得到的各部分的信度系数和总量表的信度系数如“表2”所示:

表2  量表信度分析结果

  可以看出,问卷的各个测量部分的Cronbach’α系数都大于0。70,说明量表的各个维度以及总量表都有较好的信度表现.

效度分析方面,本研究的效度检验主要考察内容效度.本文使用的是成熟的组织承诺量表及相关量表,虽然研究的环境有所变化,但是具有普遍意义的题项经过修订之后并没有改变整体结构,因此这在一定程度上已经保证了量表的内容效度;而且在预调查和进一步专家咨询时对题项进行了细致的修正,也能够不同程度地提高量表的内容效度.

4。3描述性统计分析

在组织承诺的三个维度方面,规范承诺的平均分最大(4。076),说明员工普遍认可自己有义务、责任为公司努力工作,情感承诺次之(3。747),连续承诺的平均值最低(3。513),说明中层管理者的组织承诺水平较高(均大于平均值“3”),为组织努力工作的意愿较强.

工作绩效方面,中层管理者的工作绩效水平较高(3。709),大于平均值“3”.

4。4个人特征变量与组织承诺关系的差异性分析

通过SPSS16。0进行差异性分析,组织承诺的三个维度对于不同性别的差异性并不显著,性别与情感承诺之间的显著性指标Sig。值为0。080,略大于0。05,虽然男性的情感承诺表现为比

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女性高,但是差异并不显著;年龄与情感承诺之间的显著性指标Sig。值为0。007,小于0。01,所以,不同年龄段的情感承诺水平具有显著差异,而不同年龄段的连续承诺和规范承诺的差异性并不显著;不同学历的组织承诺三个维度的差异性并不显著,虽然从低学历到高学历连续承诺有递减趋势,但是,Sig。值为0。078,大于0。05,差异性并不显著;不同工作年限的组织承诺三个维度的差异性并不显著.虽然随着工作年限的增加情感承诺递增,但Sig。值为0。111,大于0。05,差异性并不显著.

5 相关分析结果

5。1组织承诺与工作绩效Pearson相关分析

我们首先利用SPSS16。0对组织承诺各维度与工作绩效之间的关系进行Pearson相关分析,初步了解相关性.如表3所示,组织承诺各维度之间均在0。01水平(双侧)存在显著正相关关系;组织承诺各维度与工作绩效之间均在0。01水平(双侧)存在显著正相关关系.并且规范承诺与工作绩效的相关系数(0。421)大于情感承诺与工作绩效的相关系数(0。370)大于连续承诺与工作绩效的相关系数(0。213).

通过Pearson相关分析,我们对模型与假设中的关系有了初步的了解,由于不同变量间的相关关系,特定变量间的关系必然会受到干扰,为了进一步清晰特定变量间的关系,我们利用Partial相关分析,通过控制相关变量的影响来考察模型中的关系与我们的假设.

表3 组织承诺各维度与工作绩效之间

Pearson相关系数

  注:**。 Correlation is significant at the 0。01 level (2-tailed)。

5。2组织承诺与个人绩效Partial相关分析

表4所示,通过控制连续承

中层管理者组织承诺与工作绩效相关性的实证分析——以新疆上市公司为例
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诺与规范承

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诺,情感承诺与工作绩效之间在0。01水平(双侧)存在显著正相关关系;控制情感承诺与规范承诺,连续承诺与工作绩效之间的关系并不显著;控制情感承诺与连续承诺,规范承诺与工作绩效之间在0。01水平(双侧)存在显著正相关关系.连续承诺与工作绩效之间的关系并不显著(Sig。=0。311大于0。05),而且规范承诺与工作绩效的相关关系(0。305,Sig。=0。000)比情感承诺与工作绩效的相关关系(0。171,Sig。=0。004)更为显著.

表4 组织承诺各维度与工作绩效

之间Partial相关系数

6 结论

本课题以新疆上市公司作为调查对象,以员工组织承诺度的内生变量及与工作绩效的关联度为分析角度,将组织承诺的衡量指标与工作绩效的衡量指标进行相关分析,从而寻找出影响工作绩效的主要组织承诺因素,以期在一定程度上为提高组织绩效的策略提供可供参考的依据.通过调查及数理统计分析,可以得出几个结论:

(1)在研究员工组织承诺度的构成中发现:第一,情感承诺会随着年龄的增加呈现逐渐增大的趋势,而且男性的情感承诺表现为比女性高,但是差异并不显著;但连续承诺与规范承诺并没有相类似的规律性.第二,情感承诺也会随着工作年限的增加逐渐增强,工作年限对连续承诺与规范承诺的影响并没有规律性.第三,连续承诺与受教育年限有一定弱相关关系,表现为随着学历的升高而有递减趋势,而情感承诺与规范承诺并没有表现出明显的递增或递减趋势.第四、不同工作年限的组织承诺三个维度的差异性并不显著.

(2)在研究中层管理者组织承诺度各维度之间关系中发现:第一,组织承诺各维度与工作绩效之间都存在相关关系.第二,通过控制连续承诺与规范承诺,情感承诺与工作绩效之间存在显著正相关关系;第三,通过控制情感承诺与规范承诺,发现连续承诺与工作绩效之间的关系并不显著;第四、通过控制情感承诺与连续承诺,发现规范承诺与工作绩效之间存在显著正相关关系.

(3)通过对组织承诺度各维度对工作绩效的影响发现:第一,连续承诺与工作绩效之间的关系表现并不显著,而规范承诺与工作绩效的相关关系比情感承诺与工作绩效的相关关系更为显著.第二,规范承诺与工作绩效之间存在显著正相关关系;第三,情感承诺与工作绩效之间在存在显著正相关关系;第四、连续承诺与工作绩效之间的关系并不显著.

本研究旨在验证中层管理者组织承诺与工作绩效的相关关系,由上述结论出发,企业当致力于寻求提升中层管理者情感承诺以及规范承诺的有效途径,从而提高其工作绩效.◆

[ 参考文献 ]

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