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【全日制论文】试探考试招生专业工作者胜任力建模设计与应用思考(论文范本)

星级: ★★★★★ 期刊: 国家级期刊作者:课题组浏览量:2729 论文级别:高评本章主题:考试和模型原创论文: 5156论文网更新时间:10-28审核稿件编辑:Henry本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:3508 评论次数: 6287

导读:考试招生专业工作者胜任力建模设计与应用思考是一篇相关考试和模型的论文提纲范文,免费分享阅读下载是对毕业生写作论文有着参考意义。

【内容摘要】国家和社会发展对教育 专业化发展不断提出新要求,而加快推进专业化考试招生队伍建设,提升队伍素质和胜任力,是落实好这些要求从而使人满意的招生考试的关键.胜任力的本质是人对某个工作、岗位的胜任能力,其研究和应用最早在管理领域发源和兴起,后来渗透到包括教育、卫生、行政机关等的多个领域之中,但目前还尚未涉及关于教育考试招生机构专业工作者的胜任力分析和建模研究与应用实践.将胜任力引入对专业化的 队伍建设的思考和实践,利用科学系统的方法分析和建立考试招生专业工作者胜任力模型体系,既是对胜任力研究领域自身的拓展和深化,也是对 队伍建设的理论与实践创新.对于科学构建考试招生人才质量管理标准体系,优化人才招聘、培训、考核工作实践,有效促进队伍职业生涯发展,服务考试招生专业工作者素质提升,具有重要的理论意义和应用价值.

【关键词】教育考试招生;专业化;胜任力.

一、队伍是专业 建设的关键

教育考试招生工作是教育工作的重要环节,承担着为各级各类教育选拔人才的重要使命,考试招生的质量、公平和效率是教育公平与质量不容忽视的重要因素.随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 - 2020年)》《国务院关于深化考试招生制度改革的实施意见》等纲领性文件的陆续出台,国家推进教育领域综合改革,深化考试招生制度改革的战略实践已步人深水区,对 的专业化发展也不断提出新的更高的要求.国家教育考试招生工作当前和未来一段时期都将面临一系列问题和发展困境:一方面人民群众对更公平公正的考试与招生程序和结果、更高质量的招生考试服务不断提出新要求,另一方面考试安全风险隐患有增无减,相关的法律、法规、制度体系不甚完善,考试招生综合环境治理难度日益增大,国内 与国际专业 的比较差距仍较大, 专业化建设任重道远.

在影响教育 专业化进程的诸多要素中,考试招生专业队伍是最为活跃的因素,是落实好考试招生各环节工作的主导力量,也是 保障考试招生安全,推动管理和服务创新发展的关键力量,因此机构的专业化首先取决于队伍的专业化水平.

目前,队伍建设一直是各级教育 的一项核心工作,自上到下都很重视,也取得了一定的成效,但在实践中仍然面临着一系列的问题和困境,如结构性矛盾突出、核心人才短缺、管理模式单一、现有队伍整体素质不高等….近年来,国内诸多教育和考试领域的专家学者对 的专业化建设特别是人才队伍的建设高度关注,从多个角度对队伍建设的背景、现状、问题和出路进行了深入剖析,提出了一些值得思考和尝试的建议.这些建议可概括为两个主要方向,即考试招生队伍建设应当“两条腿走路”,一方面要引进核心人才,积极做好结构性优化调整,另一方面要科学引导和强化已有队伍的综合素质,而两方面的本质都是要实现良好的人一岗匹配,促进人力资源优化配置.

实际工作中,专业工作者的招聘、培训、考核等人力资源管理工作缺乏较为系统的理论指导和标准体系.应用心理学和现代人力资源管理理论为这一问题的解决提供了良好的理论、思维方法和工具——胜任力.胜任力的本质是人对某仑工作、岗位的胜任能力.胜任力概念的提出是为了更好的实现人一岗匹配,更加科学合理的配置和使用人才这个稀缺资源,达到人尽其才、才尽其用的目的.当前教育 在管理、服务上存在的一些瓶颈,在安全上出现的一些事故,从人力资源管理的角度来看也可以认为是人一岗匹配不合理、不充分的结果,即胜任力的程度和结构与实际需要不相符合的结果.

利用胜任力的基本理论和方法分析当前教育 工作的特点、岗位结构及特征,科学、系统地勾勒专业招考工作者的胜任特征,进而建立科学的专业招考工作者胜任力模型,对于明确人才胜任标准和人力资源管理方向,加快推进专业招生考试工作者素质提升,突破当前教育 专业队伍建设的瓶颈具有重要理论和实践价值.

二、胜任力的概念和研究方法

1.胜任力的内涵、演化和模型.关于胜任力的定义目前没有统一的说法,综合已有相关研究,可以将胜任力定义为组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合.内在要素即“潜在特征”,外在要素即“显性行为特征”.目前有两种理论模型能够比较科学完整地勾勒出胜任力的一般理论结构,即冰山模型和洋葱模型.

胜任力的冰山模型(Spencer&Spencer,1993)认为,胜任力主要由:动机、特质、自我概念特征、知识、技能五个部分组成.其中“知识和技能”为冰山在水面以上的看得见的部分,较容易改变,相当于显性行为特征.“动机和特质”潜藏于水面以下,不易触及,也较难改变,相当于潜在特征.而“自我概念”界于二者之间.洋葱模型(彭剑峰,2003)认为,胜任特征是由外层及内层,由表层向里层,层层深入,最表层的是基本的技巧和知识,里层核心内容即个体潜在的特征.

科学方法意义上的胜任力研究,起源于20世纪初“科学管理之父”泰勒所进行的“时间动作研究”,它被誉为“管理胜任力运动”.泰勒在研究中,将复杂的工作分解成一系列简单的步骤,来识别不同工作活动对能力的要求.这里的胜任力是指可直接观察的身体动作技能或体力因素,如灵活性、力量、持久性等.现代胜任力研究兴起于美国,当时的富兰克林·罗斯福政府高度重视人力资源管理中的工作分析,

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如识别和归类职业,编撰出版职业类型词典,说明各类职业要求的知识与技能等等.1959年和1963年,哈佛大学的心理学家罗伯特·怀特分别发表了《再谈激励:胜任力概念》和《人际关系胜任力》两项重要研究成果,逢立了“胜任力”概念的应用基础.1973隼,戴维·麦克莱兰在《美国心理学家》发表《测量胜任力而不是“智力”》一文,标志着胜任力体系正式确立.麦克莱兰还创建了麦克贝尔( McBer)顾问公司,专业从事管理人员评估与员工培训.借助咨询公司平台,胜任力体系的应用研究和实际应用得到了不断加强和发展.

胜任力研究和应用最早在管理领域发源和兴起,后来渗透到包括教育、卫生、机关行政等的多个领域之中,但目前尚未涉及关于教育考试招生机构专业工作者的胜任力分析和建模研究与应用实践.将胜任力引入对专业化的 队伍建设的分析与思考,是一种跨界融合,是胜任力研究经典思路、方法同教育考试招生工作特点的“联姻”,既是对胜任力研究领域自身的拓展和深化,也是对 队伍建设的理论与实践创新,对于科学改进队伍招聘、培训、评价、激励等的标准和机制,增强人才管理科学性和实效性是一种有意义的探索和尝试.

2.胜任力分析的基本思路和方法.胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征.胜任力分析的最终目标即是通过建立胜任力模型,归纳提炼适应某个行业、岗位或专业领域的优秀绩效工作者的心理和行为特征.并确定系统的胜任力测量指标体系,编制胜任力测验等测量工具,服务于行业人才的选拔、评估、职业发展、绩效管理等人力资源管理需求.

胜任力分析和建模的一般思路和程序是:明确绩效分组标准,确定目标工作或岗位的绩效样本,获取样本的胜任特征资料,构建胜任力模型,验证胜任力模型,模型的应用和修正等.胜任力建模的关键是获取效标样本的胜任特征资料,数据资料的获取方法有很多,如行为事件访谈法、关键事件法、工作分析法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、焦点访谈法和观察法等等.有关方法的含义和操作程序如表l所示‘5].其中运用最广泛的是行为事件访谈法、关键事件法、问卷调查法.行为事件访谈和问卷调查法的组合是比较典型的胜任力建模分析方法.在胜任力建模实践中,有些领域较难事先确定分组标准,或事先确定绩效分组可能对胜任特征资料的获取有一定影响,这时可采用关键事件法先获得较完整的胜任特征集合,模型初建后再通过绩效样本进行检验和校正.鉴于教育 专业工作者的工作性质和特点,事先区分优秀绩效组和普通绩效组有一定的难度,基于关键事件法的建模思路更为适合.

三、考试招生专业工作者胜任力模型建构

从胜任力视角分析考试招生专业工作者胜任力特征,并建立胜任力模型,应当建立在充分了解考试招生专业工作者和考试招生工作特点的基础上.

1.考试招生专业工作者.考试招生工作者的范围较广,组织实施一项考试或录取工作,往往涉及到多个部门之间的协调联动.以高考为例,高考期间涉及的招考工作人员除各级招生 人员外,还涉及主管招生考试的教育行政部门人员,参与组考和监考的学校管理人员和教师,相关联席会议成员单位人员等等,根据研究需要可以扩大或缩小这一人员的范围.一般认为,考试招生专业工作者是专指在各级教育考试招生机构和部门,专门从事考试和招生专业工作的正式人员,包括省、市、县各级招生 ,院校招生部门专职工作人员.

2.考试招生工作的特点.从工作内容、社会影响和工作性质上看,考试招生工作主要具有以下特点:(1)工作职能上,我国的教育考试招生工作一般由各级教育 承担,其主要职能应包括贯彻执行党和国家方针、政策和法规,实施包括命题、制卷、组考、评卷、录取等的考试与招生工作的组织管理,深化教育考试招生制度改革,开拓考试项目,开展教育考试科研与评价,为考生、学校、社会提供专业化的考试招生服务等.(2)社会影响上,考试招生是教育的重要环节,承担着为各级各类教育选拔和考评人才的重要使命.由于考试类型多,参与人员规模大,涉及面广,社会’关注度高,考试招生的公平公正事关很多人的前途命运,影响社会公平公正.因此考试招生工作责任重、风险高、压力大.(3)工作性质上,考试招生是一项兼具管理和技术性质的专业性工作,对工作的程序性、标准化、规范化程度要求较高;虽然很多环节已经实现了信息化,但是绝大多数环节都离不开入,对人的知识、技能、经验、人文素养、个性特征、团结协作等的依赖程度较高;工作环节繁多,注重细节,要求十分认真、细致、周到.最重要的是涉及国家秘密和个人隐私,因此对安全保密要求很高.

考试招生专业工作者胜任力建模是胜任力建模一般方法应用于考试招生工作这一特殊领域的研究实践,因此必须要考虑到考试招生工作及其专业工作者自身的特征.

3.考试招生专业工作者胜任力模型建构的构想与研究设计.

(1)明确胜任力建模的结构和范围.无论是胜任力的冰山模型还是洋葱模型,都表明胜任力是一个多维度、多层次的概念.对于特定的行业或专业领域而言,工作胜任力应当包括一些重要的个性心理品质和行为因素,如性格、能力、理念、价值观、行为方式等,同时包括显在的知识和技能的素养要求.表层的知识技能要求往往比较容易识别和作区分,而更为重要的深层个性心理因素往往在结构、内容和程度上较为复杂,且因行业和岗位而异,较难做清晰的描述和分析.因此要首先明确建构的模型属于什么层面,是建构一般的工作胜任力模型还是具体的岗位胜任力模型,其次是要明确建模人员范围和岗位.

任何行业都有一般的胜任力标准,也有其特定的岗位胜任力要求.考试招生专业工作者也不例外,其胜任力结构应当包括两个主要层面:一层是基础或底层的工作胜任特征,主要是支撑工作和事业发展的一般胜任特征,即前述的包括性格、能力、理念、价值观、行为方式等在内的“水面以下的特征”,这些心理特征贯穿所有岗位.例如,基于考试招生工作的基本职能、社会影响和工作性质,考试招生专业工作者至少应当在细致、耐心、责任心、执行力、沟通能力、严谨性、自我控制、安全意识、保密意识、服务意识、团队协作等品质的要求更高.

另一层是各类岗位的特殊胜任特征.根据工作性质考试招生专业工作者可主要分为管理人员和专业技术人员两类.管理人员主要是根据行政职务分层,如院长、处长、科长等.专业技术人员又根据工作性质和内容分为多种类型,如信息技术人员、命题人员、科研人员等.这些岗位之间的胜任

考试招生专业工作者胜任力建模设计与应用思考
考试和模型论文提纲范文

特征差异,一方面在于绑定在岗位工作职能特异性基础上的独特的个性心理特点或岗位之间在部分一般胜任特征上的维度和程度差异;另一方面在于特定的岗位专业知识和技能、资质、经验等硬性要求,包括计算机信息技术、测量与统计、教育学、心理学知识与技能等等.胜任力模型的建构必须要充分结合具体的岗位特点,以增强模型的实践指导意义.

(2)考试招生专业工作者胜任力模型建构.基于关键事件法获取胜任特征资料和建构考试招生专业工作者胜任力模型的基本路径是:首先,依据迈克贝尔公司研制的“基本胜任特征编码词典”、《国家公务员通用能力标准》,结合考试招生工作性质和岗位特点等编制初步的《考试招生专业工作者胜任特征检核表》(包括若干与主题相关的胜任特征,需要由被调查对象选择认为最重要的15项左右的胜任特征).同时,通过预研究讨论形成初步的《考试招生专业工作者胜任力编码词典》(用于访谈资料编码,由胜任特征名称、定义、强度等级相应的行为指标描述、反映某个具体胜任力的示例构成).其次,运用《考试招生专业工作者胜任特征检核表》和关键事件访谈法(操作方法参考表2:关键事件访谈法的STAR问题工具)搜集考试招生专业工作者的关键工作事例资料,进行主题分析和编码,抽取事件中表现出来的胜任力特征行为指标,初步形成胜任特征集合,对每个胜任特征进行等级强度描述.在此基础上,通过聚类分析对胜任特征进行提炼归类.上述胜任特征、提炼出的分类和每个胜任特征的定义、核心问题、水平分级、行为描述、行为示例共同构成初步的胜任力理论模型框架体系.需要注意的是,访谈的对象取样应采用分层随机抽样的方法,充分考虑到所考察范围内的人员结构特点.例如取样应涵盖省、市两级(或省市县 )教育 ,管理人员取样应涵盖不同职务级别,专业技术人员取样应涵盖信息技术、命题、测量评价等不同类型的岗位,并应将一些有关的地域因素、人口学变量(如性别、学历、工作年限等)纳入取样需考虑的变量范围.同时,也应当调查一些教育 服务对象(如各级学校、考生、家长等)的意见,以更加全面的视角搜集访谈资料.

(3)考试招生专业工作者胜任力模型的验证和胜任力测验编制.模型初建后必须要进行验证,模型的验证需要通过一定规模的问卷测查和分析.首先,将初步的胜任力理论模型框架体系中每一项胜任特征下相应的行为表现转化成描述性的行为测量的题目,每一个行为测量题目只反映一个具体行为,形成初步的《考试招生专业工作者胜任力调查问卷》,并通过专家小组讨论等途径对问卷进行分析和修正.问卷进行预试后,对预试结果进行项目分析和探索性因素分析,实现对模型的初步验证,并根据预试结果对问卷项目进行增删修订,形成正式的《考试招生专业工作者胜任力测评问卷》,再次施测并分析问卷的信度、效度(通过验证性因素分析方法)等测量学属性.经过不断施测、分析、修订、再施测的反复验证,直至各项测量学指标达到可接受的标准,进一步保证模型的合理性、稳定性和有效性.

(4)考试招生专业工作者胜任力模型的法则有效性检验.大量关于胜任力和绩效的研究表明,胜任力是绩效的决定因素之一,构建胜任力模型的重点在于应该选择那些对绩效产生影响的胜任力要素.达成这一目标的一个重要途径是考察胜任力与绩效之间的法则关系有效性,即检验胜任特征是否对绩效有显著的预测作用.之前所建的模型仅仅回答了做好考试招生工作的一般胜任特征或共同胜任特征,以及胜任特征之间关系的问题,而还没有解决哪些能力能够有效区分绩优人员和普通人员的问题,即辨析和识别优秀胜任特征.解决这一问题,应当首先明确区分优秀和一般绩效水平的标准.既然胜任力区分一般胜任力和岗位特殊胜任力,绩效也可相应地根据通用绩效考核标准和岗位特殊考核标准进行评价.目前用于考核公务员和事业单位干部职工的“德、能、勤、绩、廉”五位一体考核标准体系可视为通用绩效考核的标准,而每个岗位的绩效考核应在通用绩效考核的基础上,结合岗位特点进一步区分和细化,不宜一概而论.

在明确绩效标准的基础上,可采用领导推荐、同事问卷评议、结合人事考核资料等多种方法,提出一致性认可程度较高工作者作为优秀绩效组,其他工作人员(排除因个人原因导致任何风险责任事故的工作人员)可作为普通绩效组,运用《考试招生专业工作者胜任力测评问卷》对优秀绩效组和普通绩效组进行测量,考察在前期构建的胜任力模型体系中的每个胜任特征上的表现差异,进一步提炼出能够明显区分二者绩效水平差异的胜任特征,即优秀胜任特征,无明显区分作用的胜任特征则作为共同胜任特征,从而实现了完整的教育考试招生专业工作者胜任力模型建构.

任何科学的结论都不是无条件普适的.科学的胜任力模型只能在一定时期和条件下充分发挥其价值,其真正的生命力则在于与时俱进.此外,模型建好后,还有必须要结合一系列人口统计变量和工作实践中涉及的其他因素,对模型的预测作用进行更深一层环境影响机制探索,厘清不同条件变量如何影响模型的预测作用,检验不同条件情况下模型的适应力,为模型的科学应用打牢基础.

四、考试招生专业工作者胜任力模型体系的应用价值

专业化的教育 离不开专业化的队伍,而教育考试招生工作的特殊性也使得考试招生专业工作者不同于其他教育管理者和实践者,需要具备某些特定的知识、技能、心智模式以胜任专业的工作.考试招生工作到底需要什么样的人?对于这一问题,可能很多在考试招生领域工作了多年的人也无法给出一个清晰、系统的答案.因此,对考试招生专业工作者的胜任力特征及现状进行结构化的深入分析和建模,对于完善考试招生队伍建设实践具有重要的应用价值.

1.提供科学的队伍质量管理指标体系.队伍质量管理包括人员

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的招聘、培训、岗位配置、考核评价等多个重要环节,其本质目标都是为了提高人员的素质或质量,贯穿这些环节的一个重要前提和基础是符合队伍实际的正确、全面的标准或指标体系.建立考试招生专业工作者胜任力模型的过程是一个系统梳理从事专业考试招生工作所需的基本素质和胜任特征的过程,立足于科学的方法体系和实证数据建立了系统的队伍质量管理标准.模型体系有助于准确全面地掌握胜任考试招生工作的基本素质要求和与优良绩效密切相关的胜任力特征,厘清这些胜任力特征之间的关系,为考试招生人才管理提供了科学依据.未来的队伍建设中,以这一标准体系为框架,能够更加科学高效地选人、用人,精准对接事业发展对人才的需求.

2.科学服务考试招生人才选聘与考核.以往的考试招生人才选聘和考核基于经验和政策的实践多,而立足科

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学系统方法和数据的实践少,往往导致引进的人才满足岗位需求的程度不高,考核流于形式.科学的胜任力模型一方面有助于明确所需人才在知识、技能等显在特征和个性、价值观等隐性特征上的潜在需求结构,为制定合理的选人标准和测评工具提供支撑,促进人一岗的最优匹配.另一方面有助于改进和完善现有的考核办法,促进考核对工作的反馈、定标、指导和激励作用的充分发挥,推动形成内部竞争机制,增强内部的争先意识和看齐意识,促进队伍整体工作绩效的提升,实现人才管理潜在功效的良性释放.

3.促进招 人力资源的再开发.任何领域的可持续发展都离不开现有在岗人才的再开发,考试招生工作对此需求更甚.考试招生专业工作者胜任力模型和配套测量工具的建立,能够帮助各级教育 更准确全面地把握队伍胜任力的现状和存在的问题,通过科学的测评为不同发展阶段、不同岗位的人员培训提供需求标靶,确定切合实际的培训目标、方向和培点,使培训方案更优,实效性更强,使考试招生工作队伍能够更好地适应新形势、新要求.

4.促进专业工作者生涯发展.每个行业都有其职业生涯发展的一般路径,有的行业追求的是深度,走的是专业化的路径,如逐渐成为一名卓越的工程师或领域专家.而有的行业追求的是高度,走的是行政路线,如实现职级的不断提升.考试招生专业工作者的生涯发展在这两个方向上都有追求.胜任力模型体系的构建过程和成果,能够帮 试招生队伍尽力一种基于胜任力的生涯发展思想——即实现任何一个上述方向的最终目标都可以从胜任力的角度去思考和实践.从工作者自身的角度来看,以胜任力为标准,定位自身在优秀胜任特征量尺中的当前位置和预期目标,明确问题,对标先进,加速成长.不断趋近优秀的胜任力标准的过程也是不断实现生涯发展和进步的过程.从作为人才成长土壤的教育 的角度来看,系统的胜任力标准也有助于 为培养人才提供适合的人文环境,推动队伍特别是青年招考工作者这一骨干中坚队伍快速成长,为事业未来发展储备力量.

当然,一切理论都需经过实践的检验,科学的胜任力模型也必须要放到考试招生工作实践中去,在实际运用中检验其合理性,对模型进行不断的修正和完善,去粗取精,去伪存真.

(专业化 工作者胜任力模型构建及培养方案研究课题组成员简介:付玉旺,副研究员,主要从事教育和考试招生管理研究;高振华,助理研究员,主要从事教育心理、考试测量与评价研究;刘娟,助理研究员,主要从事教育心理、考试测量与评价研究;李士达,研究员,主要从事教育考试招生管理研究;房心,助理研究员,主要从事教育考试招生管理研究;单文斌,助理研究员,主要从事教育考试招生管理研究;王静,工程师,主要从事教育考试招生管理研究)

(该文系河北省教育厅人文社会科学研究项目(招生考试专项)《专业化 工作者“胜任力”模型构建及培养方案研究》2014年度基金项目成果,项目编号:KSZX201407)

[ 参考文献 ]

1、“智慧工地”涵义新解 全模型。包括现场模型、过程模型和实体模型。对项目部来讲只有实体模型是不够的,还有20%~30%的成本在过程中产生。因此,相比对效果图的重视程度,他们更关心的是过程模型。除了施工过程,项目部还需

2、裂隙岩体水力学模型的建立 张延玲 徐朝霞 重庆大学城市科技学院土木工程学院 重庆 402167 库岸边坡常因库水位变动而失稳,并且岩体在漫长的地质历史时期内经历了多次反复的地质作用,经受过变形、破坏

3、基于系统内部因素关系模型的中国企业ERP应用研究 (成都理工大学,四川 成都 610059)【摘 要】近20年来,中国企业在实施ERP项目的过程中遇到了非常多的困难。本文主要针对企业ERP系统实施过程中人与信息技术不兼容的问题,构建概念模型,分析了

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