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【研究生论文】试析中小型企业人才管理的对策研究(论文范文)

星级: ★★★★★ 期刊: 学术作者:王东浏览量:3223 论文级别:经典本章主题:人才和企业原创论文: 5156论文网更新时间:10-28审核稿件编辑:Albert本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2823 评论次数: 6445

导读:现在请大家鉴赏的文章是人才和企业方面的论文范文参考。本篇文章有利于同专业方向的大学硕士研究生和本科生在写作毕业论文范文前写作和查找资料有清晰思路。

摘要:人才管理的发展已经成为企业发展的重要实现形式,人才作为企业快速发展中的核心竞争力,也逐渐变得越来越受企业主们的青睐,人才管理战略的实施能够提升企业的市场竞争力,取得相对优势,特别是伴随着人才商务智能的发展,网络技术和大数据的兴起.这就要求企业在人才管理结构上不断优化和完善,打造人才管理升级版,降低人才管理的成本、提高人才创新能力和管理效率.因此,企业如何根据自己的实际,结合自身的优点,完善人才管理战略,提升企业的竞争力,已经成为一个重要的方向.

关键字:新常态;人才管理;中小型企业

一、引言

在经济新常态的影响下,人才的竞争已经成为了现代中小型企业竞争的核心.企业如何在发展过程中挖掘自己的人才,如何获取能够提升企业整体绩效的人才,又如何把企业发展理念与人才文化相结合等等,这些问题是企业在今天所面临的难题.索尼曾经说过“一流的人才是与生俱来的”,选用最有才华的人才往往比平庸者后期的管理和培训更为重要.作为企业当前所需的人才,人才的评判是多样的,选人的过程在于选个人的工作经历和个人的才干.企业应该选聘出适合企业发展、有培养潜质的人才.然而,在实际的人才工作中,人才管理工作并没有得到企业真正的重视,大多根据个人的工作经验和招聘时的感觉来进行人才的选拔工作.所以,一个强有力的人才管理系统对于大多数企业来说就显得非常重要了,它能使人才在工作中获得最大限度的价值.

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二、中小型企业人才管理的现状分析

三十多年以来,中小型企业国内市场空间高速增长,中国的经济目前正处于由高速增长转为中高速增长的转换期,GDP增长率已经变得缓慢,数量在下降,但质量却在不断上升.根据权威部门数据显示,2015年GDP的增长率达到6。9%.2016年中国GDP达74。4万亿元,增速为6。7%,增速比上一年下降了0。2%.中小企业数也在不断增加,据统计,企业数量已经超过5000万家,而中小企业的数量占总数的99%,对中国GDP的贡献占60%,创造了80%的城镇就业,但是也出现了融资难、自主创新能力不足和管理水平不足等问题,说明中小企业经济活跃度呈现降低趋势,内在融资需求不断下降.从这些数据中可以看出,中国的经济增长率在不断下降,但是增量在不断上升.在这种趋势下,中小型企业增长动力不足,人才管理的转型升级任重而道远,人才作为拉动中小企业经济增长的引擎力量

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,是企业发展的核心竞争力.

三、中小型企业发展中人才管理存在的问题

(一)基本人事制度和配置不健全

现阶段,中小型企业的发展速度非常快,人力资源的发展和人才管理的工作开展变得更加急迫,专业的高端人才需求量变得很大,特别是在一些中小型企业中,高级管理人员和专业技术骨干的缺失情况比较严重,这就使得许许多多的中小型企业没有充足的后备人才储蓄,随着企业长期的发展,这会导致企业发展乏力,没有足够的力量和人才资源的支撑.根据调查,在中国这个传统观念比较强的社会里,许多的中小型企业特别是民营企业都是采用家族式和继承式的管理方式.从某一方面来说,这种管理方式在企业发展的初期来看,有着很大的自主性,这是其他管理方式不可比拟的,但是随着企业发展到极速上升期后,对于家族式管理方式,就存在着许多的弊端,企业没有一整套科学、合理的人才管理制度,在选用人才的时候,这有着很大的主观影响性,随意性也非常大,这对企业的发展是一个非常大的伤害.

(二)人才管理的成本高、实践运用不强

随着人才管理工作的不断深入,许多中小型企业还没有充分意识到“以人为本”的人才发展管理理念,没有根据企业自身的发展状况和实际,盲目的引用其他龙头企业或者处于竞争优势企业的人才管理模式,这时在人才方面所花费的资金和收益不成正比,聘请的人才没有发挥他们应有的作用,企业人才管理水平还停留在以前比较低的层面上,这使企业发展战略与人才发展战略严重脱节,企业目前所面临的问题并没有改变,相反会导致发展成江河日下的状态,大量的人才招聘资金严重减弱了企业的固定资金和流动资金.由于中小企业资金筹集和获取渠道比较狭窄,资金来源不足,不能弥补企业资金空缺,长此以往,企业将会面临破产的危险.

(三)激励手段单一、绩效考评体系不全面

中小型企业中的人员数量有限,数目又非常的小,所以绩效考核在中小型企业中变得很容易操作,花费的时间和成本也比较低.激励手段单一也是企业面对的难题,在采取激励的过程中,往往会忽视了精神上的追求,忽视对人才所处环境的培育和营造.企业在使用激励手段时,缺乏科学、合理、准确的绩效考评体制,考评人员的主观意识强,缺乏系统的评价标准和依据,往往会达不到预期的成果.有些企业在考评时对员工许诺了物质奖励,但是当员工做出成绩的时候,由于利益的驱动,就不给员工兑现,这就抑制了员工的积极性,同时还破坏了员工对企业最基本的信任.缺乏完善的激励手段和绩效考评体制,不管是对于企业本身还是对于员工自己都有很大的坏处.

四、解决中小型企业发展中人才

中小型企业人才管理的对策研究
人才和企业论文范文参考

管理存在问题的建议

(一)完善人才管理制度

第一,人才管理制度的 化,保证整个企业里的每一名员工和各个部门的管理层人员都能参与到管理中来,为企业的人才管理发表自己的看法和观点,提高人才管理透明度,发挥底层员工建议作用,从而形成良好的 体制、程序和气氛;第二,保证人才管理制度的科学化.在大数据的影响下,现代科学技术的不断发展和更新,要解决人才管理技术瓶颈,就需要采用科学合理的管理系统;第三,人才管理制度的法制化,法律是我们生活的基本法则,对于企业来说也不例外,良好的法制环境,是人才管理科学化和 化的重要保证.中小型企业在谋求自身发展时,要遵守法律.企业的内部必须建立完善的法律监督系统,保证企业在严格的法律环境下健康运行.

(二)扩大信息交流渠道、提高人才创新能力

中小型企业中,优秀的员工十分注重企业的发展前景和目标是否明确,对于一部分企业来说,企业的品牌影响力、核心竞争力以及文化软实力都比较薄弱,所以要不断提高人才的创新能力.第一,加强员工之间的相互学习,不断积累,使自己的知识水平始终处于时代的最前沿;第二,要培养创新意识,自觉地提高自身的综合创新能力;第三,是要有创新思维.改变陈旧的传统旧思维,更新自己的创新理念和思维是推动创新不断向前发展的先导;第四、要勇于实践.明确企业的目标,人才的创新必须从多方位、多角度的进行分析与探讨,才能取得成功.

(三)建立完善的绩效考评体系、实施多元化的激励手段

人才管理的考评体系所需要的信息量比较大,涉及到的范围也比较广泛,部门参与多,信息来源渠道广泛,所以建立人才管理的绩效考评体系就必须组织专业

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人员收集所涉及到有关企业政治、经济、文化等各方面的信息,把所收集到的人才信息和数据进行必要的统计、归纳、整理和加工,以此为基础形成科学的绩效考评体系.然而,激励和考评之间存在着某种必然的联系,因为绩效而必须实施考核,而由于考核就会形成淘汰,淘汰给员工一种无形的压力和动力,又会促进激励和绩效,这两者之间有着互动的联系.中小型企业要公平、科学、 地对员工进行考评和评价,从而会对员工起到有效的激励.一套完整的考评系统,从某一方面来说,需要多元化的激励手段,多元化的手段,不仅局限于物质的激励,还需要注重员工的精神激励和福利的享受,包含着个人的工作条件、成就、受到的尊重、自尊心的满足等多个方面,企业应该选择最佳的激励手段组合,以达到最大的效果.

[ 参考文献 ]

1、经济外语类人才的企业价值(1 晴川学院,湖北 武汉 430064;2 湖北生物科技职业学院,湖北 武汉 430070)经济产业结构的升级带来了无限的商机。我国的贸易往来也日渐频繁,随之带来的便是语言交流的问

2、家族企业人才流失(中南大学,湖南 长沙 410083)人才是每个企业最为宝贵的财富,是企业发展的核心力量。一个企业如果想万年长青,必须要重视人才,重视人力资源管理。乘着国家大好政策的东风,我国私营企业不断崛起

3、完善以企业为主体的产学研合作体系推进科研成果转化和企业人才培养 李丽宏 (山西万立科技有限公司,山西 太原030006) 介绍了产学研合作的基本模式,提出了以企业为主体,构建产学研合作体系的几点措施。 关键词:产学研合作体系;资源

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