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【专科生论文】浅论构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系研究 (论文范文案例)

星级: ★★★★★ 期刊: 知名作者:王 峦 ,耿晗醇, 刘霞浏览量:1701 论文级别:优质本章主题:医院和科室原创论文: 5156论文网更新时间:10-28审核稿件编辑:Barret本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2652 评论次数: 8705

导读:构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系研究 是一篇相关医院和科室的论文封面格式,免费分享阅读下载是对毕业生写作论文有着参考意义。

王 峦① 耿晗醇① 刘 霞①

【关键词】公立医院 公益性 绩效考核

【摘 要】作为上海市医改试点单位,上海市第六人民医院东院结合自身郊区新建 医院的特点,探索构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系,严格按照上海申康医院发展中心“两切断、一转变”和“八要素”的要求进行体系设计,从建院之初就彻底改变了基于收支结余的收入分配模式,探索建立以绩效为基础、以考核为依据的薪酬机制,体现多劳多得、优绩优酬,收入分配向一线人员和业务骨干倾斜.新体系逐步被医务人员接受,并发挥了规范医疗行为的作用.

目前,我国部分公立医院的趋利动机较为明显,公立医院的公益性有日益淡化的倾向,此种情况已经引起社会各界的广泛关注[1].2009年4月, 、国务院《关于深化医药卫生体制改革的若干意见》指出,公立医院要遵循公益性质和社会效益原则.确保公立医疗机构公益性的体现是医药卫生体制改革的核心内容之一[2].国内对公立医院绩效考核相关的公益性概念及公益性测量等方面的研究较多,但是在医院管理实务方面,各地公立医院的绩效考核评估指标尚未将公益性完全融入整体考核体系,其公益性多体现为自发的、局部的和散在的,一定程度上缺乏可持续性[3].

2009年开始,上海市政府为推进医疗卫生体制改革,新建4所郊区综合性 医院进行医改试点工作.按照国家医改的精神以及上海市政府的有关要求,上海市第六人民医院东

构建以公益性为导向的公立医院内部绩效考核体系研究
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院自2012年10月开业伊始,就积极探索构建以公益性为导向的公立医院内部

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绩效考核与劳务费分配体系,具体设计方面,重在落实上海申康医院发展中心“两切断、一转变”和“八要素”的要求,即:切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系,切断医务人员收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系,彻底转变以科室收支结余为基数的分配模式,着力转变运行机制,将岗位工作量、服务质量、病种难易度、成本控制、费用控制、患者满意、医德医风和科研与教学8项要素纳入绩效考核与分配.

1 改革所处内外环境的分析

2013年推动此项改革之初,利用SWOT分析的思路,对医院所处的内外环境进行了分析梳理(图1).分析认为面对内外部压力,只有积极推动以公益性为导向的公立医院内部绩效考核与劳务费分配体系建设,才能在人员短缺、招聘困难、外部医疗服务需求不足等现实问题并存的情况下,转变科室与人员的趋利动机,从建院之初就打下引导医务人员体现医疗服务公益性的基础.

2 方案设计原则

医院实行药品零加成,补偿机制由传统的服务收费、药品加成收入和财政补助3个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道.与此相适应,需要构建以公益性为核心的内部绩效考核指标体系与劳务费分配制度.根据国家医改精神及上海申康医院发展中心“坚持公益性、保持高效率、调动积极性”的改革目标,在绩效考核方案的设计上落实以下原则:①突出公立医院公益性,从机制上破除医生的逐利行为,彻底切断医务人员收入与科室经济收入的关系;②将质量安全、运行效率与可持续发展并重;③促使医务人员的收入不断合理化,逐步调动员工积极性.

3 构建内部绩效考核与劳务费分配体系

鉴于医院是上海远郊地区的新建 综合性医院,面临人员短缺和招聘困难、患者群需要逐步建立、业务量相对较少等问题,初期改革目标设定为构建体现公益性的公立医院内部绩效考核体系与劳务费分配制度,同时,保证医院稳定运行.在设计方面,一方面采取体现稳健性的绩效考核劳务费结构, 另一方面, 为做到“两切断、一转变”,从绩效考核评分体系上彻底摈弃对科室、人员营收情况的考核,转而强调对“八要素”的考核.

3。1 绩效考核劳务费的结构设计

2013年,在充分调研的基础上,医院进行了全新的内部绩效考核体系以及与之对应的劳务费结构设计,并于2013年7月正式运行.在劳务费结构上,分为岗位奖金、学科奖金、高技术服务奖3部分.其中,岗位奖金主要为了保障员工的基本待遇,与员工个人的绩效考核挂钩;学科奖金主要体现学科发展,同科室绩效考核挂钩;高技术服务奖主要体现科室提供医疗服务的技术含量,鼓励收治疑难危重病例、新技术引进与开展,体现 医院的功能定位.3部分的占比随着当月人员数量和绩效考核打分的情况有一定幅度的变动,基本为50%、35%、15%.结构如图2所示.

3。2 内部绩效考核体系

绩效考核体系设计总体分为三横两纵多个层次:横向上包含对临床医技人员、行政管理人员和护理人员的考核,纵向上包含对员工个人和科室的考核.3。2。1 对临床医技科室和人员的考核.对临床医技人员的个人考核主要是评核医疗质量、服务质量、患者满意度、成本控制等指标.详见表1.

对临床医技科室的考核采用KP

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I原理,一级指标包括工作量、医疗质量、服务质量、患者满意度、费用控制、成本控制等方面,对手术科室、非手术科室、门诊科室、医技科室、麻醉科分别建立了不同的绩效考核指标体系.如手术科室绩效考核指标见表2.

对职工个人的考核以及对临床医技科室的考核均不与药品、耗材、大型医学检验收入等挂钩,从根源上破除了医生开具大处方、大检查的动因,落实了“两切断,一转变”.

3。2。2 对护理单元和护理人员的考核.对护理单元的考核主要是工作量、工作质量、精神文明、成本控制、行政管理、风险系数、护理教学和临床医技科室主任意见等8个方面.详见表3.

对护理人员从护理安全、护理服务、劳动纪律、是否服从岗位安排以及上级检查情况等5方面考评,分别对应根据护理服务缺陷、差错等级扣分;根据有理投诉等扣分;根据迟到早退情况扣分;按照天数等扣分;根据检查情况和问题的性质扣分等方面发生的问题进行扣减分处理,落实到护理人员的岗位奖金核发上.

通过这种设计,将护理工作重点放到护理业务量的提升、护理质量的改善、由于承担高风险系数岗位及注重与临床科室的协作配合等方面,为临床诊疗服务的有效开展提供了有力的支撑.3。2。3 对行政管理人员的考核.行政管理人员实行360度考评,考核得分由服务对象、上级、同级、下级考评4部分组成,根据考评对象的不同,设置不同的考核维度,不同考核维度下再具体设置考核等级及评分标准.详见表4.

3。3 取得的成效

内部绩效考核改革工作开展3年来,取得了实质性进展,运行机制转变成效初显.

3。3。1 医务人员转变观念,诊疗行为回归公益性.通过绩效考核改革工作的深入,尤其是着重强化对各临床医技科室内部绩效考核与分配的规范化管理后,全院职工对绩效考核工作的重视程度进一步提高,对医院绩效改革的方向和侧重点有了更为清醒的认识,逐渐转变了以往靠创收获取报酬的观念,促使医生的诊疗行为回归公益性.

3。3。2 稳定医务人员队伍,为梯队建设打下基础.新的绩效考核方式对人员队伍稳定发挥了积极作用.从2013年至今,医院人员数量按照预期指标稳步增加,至2016年6月,在岗职工人数已经超过621人,职工总人数已经超过650人,见表5.对满足当地居民就医需求,适应临港地区发展建设需要,发挥了积极的作用.同时,各临床医技科室的人员招聘逐步到位,为进一步打造合理的人员梯队打下了坚实的基础.

3。3。3 医院收治量稳步上升,各项指标运行良好.目前,医院业务收支量增加明显,其中门急诊人次数、出院人数和住院患者手术人次数的年均增长率分别达到20。13%、18。79%和5。71%

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.2015年,门急诊次均费用仅为249。72元,且2013年至今基本维持在此水平,出院均次费用为14352。49元,相比2013年有降低,药占比逐年降低,其中基本药物占比不断升高,已经达到44。32%.此外,效率指标也在不断改善.见表6.

分析各项指标可以看出,由于绩效考核及劳务费核发体系的设计贯彻了“两切断、一转变”和“八要素”的要求,因此,在业务量不断增加的同时,费用控制指标和效率指标等内部控制指标不断优化,达到了预期的管理目标,对减轻当地居民的就医经济负担发挥了积极作用.

4 讨论

通过严格按照“ 两切断、一转变”和“八要素”的要求构建内部绩效考核体系, 探索建立以绩效为基础、以考核为依据的薪酬机制,体现多劳多得、优绩优酬,收入分配向一线人员和业务骨干倾斜.随着体系的建立和完善,改革之初希望达到的规范医疗行为、转变医院运行机制、彻底改变以收支结余为基数的收入分配模式的管理目标均基本实现.

分析认为,尽管目前各项考核指标均基本达到预期目标,但是医院目前尚未建立系统的成本控制与监控体系,部分业务量提升乏力的科室出现了人员积极性下降的趋势,因此,实现精细化绩效管理的任务依然非常严峻.2015年5月国务院发布的《关于城市公立医院改革试点的指导意见》指出,在编制改革方面,要探索聘用制度和岗位管理制度.因此,在岗位分析、岗位评价的基础上,探索进一步深化公立医院劳动人事制度改革,变以前的身份管理为岗位管理,建立进一步突出公立医院公益性的绩效考核体系,完善以岗位管理为基础、以绩效考核为依据的内部分配制度是未来的发展方向.

[ 参考文献 ]

1、建立公立医院职能科室科学岗位评价模型 以往国内医院用来评价职能科室的薪资待遇水平还是依据职称职务、学历等级和工作年限等因素,没有考虑实际贡献的因素,忽视了对管理责任、风险、技术知识和沟通能力等要素的考量。在非临床科室统一发放平均奖

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