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【函授论文】关于民营医院绩效管理现况研究:以浙江省G医院为例(论文范例)

星级: ★★★★★ 期刊: 省级期刊作者:王高玲 ,叶天瑜 ,章 仪浏览量:3831 论文级别:优秀本章主题:医院和员工原创论文: 5156论文网更新时间:10-28审核稿件编辑:Baron本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1863 评论次数: 4525

导读:民营医院绩效管理现况研究:以浙江省G医院为例是一篇相关医院和员工的论文初稿,免费分享阅读下载是对毕业生写作论文有着参考意义。

王高玲① 叶天瑜① 章 仪②

【关键词】绩效管理 民营医院 人力资源 绩效考核

【摘 要】目的:调查案例医院的绩效管理现状,分析如何进一步提升民营医院绩效管理.方法:对案例医院的医务人员发放200份问卷进行调查分析,了解绩效考核的重点指标、员工对考核过程以及考核激励的满意度,结果使用SPSS22。0进行统计分析.结果:在考核维度上,医务人员更重视对其综合能力和素质的考评,而不是陷于追求任务量的压力中;在绩效管理过程中,医务人员对上下级之间的绩效沟通较满意但参与度不高;在绩效激励方面

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,薪酬分配和职业发展的激励作用不强.结论:要重视对医务人员能力和素质的考评,使医务人员参与到绩效管理的过程中,并建立多元的绩效激励机制,从而提升医务人员的工作积极性.

民营医院已成为医疗服务市场中一股不可忽视的力量,然而在实际运营中,民营医院普遍遇到人才难留等问题.因此,如何对医生的工作和综合能力素质作出科学合理的界定和量化,建立有效的考评和激励机制,综合运用完善的薪酬体系、个人职业发展设计、晋升和学习机会、绩效考核、情感激励等激励方式,充分调动医院员工的工作积极性成为民营医院持久发展的关键.浙江省G医院创建于1995年,是一所以国家级非物质文化遗产中医正骨治疗方法为特色的国家 乙等民营医院,随着医院规模的不断扩大,人才建设显得越来越重要.因此,本文以G医院为例,研究员工绩效考核内容、分析绩效考核的满意度、评价绩效考核的作用,从而针对该医院的员工绩效考核工作提出改进意见,提升医院绩效管理水平.

1 资料与方法

本次调查研究以G医院为例,采用随机抽样的方法于2016年4月对该院的医务人员进行问卷调查,并组织绩效考核的管理者进行访谈.本次调查共发放问卷200份,回收有效问卷150份,有效回收率75%.采用SPSS 22。0软件对数据进行统计分析,以期了解绩效考核的侧重面、考核的实施过程以及考核激励.

2 结果分析

2。1 绩效考核指标重要性分析

2 。 1 。 1 效度分析.首先采用因素分析对问卷的理论构思效度进行验证.在进行因子分析之前,首先检验样本数据是否适合进行分析.判定指标通常有两个,即KMO值和Bartlett´s球形检验的χ2值.根据学者Kaiser的观点,如果KMO<0。5时,则不宜进行因素分析.本研究对“绩效考核指标重要性调查问卷”中的15个项目进行了因子分析,KMO和Bartlett´s球形检验系数分析结果表明,样本适当性系数KMO的指标为0。850,表明数据非常适合做因子分析.Bartlett´s球形检验χ2值为529。393,自由度(df)为105,显著性P <0。000,球形假设被拒绝,表明问卷项目间并非独立,取值有效.两个指标的结果都说明数据适合进行因素分析.

2。1。2 指标重要性的因子分析.因子提取的方法采用主成分分析法,旋转方法采用最大方差法,设定提取因子数量为3 , 经2 5 次迭代后,得出因子分析结果.按照以下标准删除条目:(1)条目在每个公因子上的负荷都低于0。4;(2)条目在两个及以上的公因子上负荷相近,即有多重负荷;(3)某个公因子上的条目等于1个.凡是符合上述3个原则任何一条目都删除.分析的结果为:15个条目的负荷均大于0。4,条目10“人际交往能力”和条目14“敬业精神”,在公因子1和2上出现了双重载荷,故删除后重新降维.

初始负荷矩阵以最大方差法进行正交旋转经过25次迭代后收敛,提取3个公因子.通过对条目概括后可得如下结论:(1)条目12“责任心”、条目11“积极主动性”、条目4“工作效率”、条目13“团队精神”、条目1 5 “出勤率”,在公因子1上的负荷较大,公因子1取名为“工作态度”;(2)条目7“沟通理解能力”、条目9“科研创新”、条目8“计划和执行力度”、条目6“专业技能”,在公因子2上的负荷较大,公因子2取名为“工作能力”;(3)条目3“工作数量”、条目1“工作完成程度”、条目2 “ 工作质量” 、条目5 “ 工作成本”,在公因子3上的负荷较大,公因子3取名为“任务绩效”.

公因子1 的累计贡献率为2 2 。 0 6 % , 公因子2 的累计贡献率为2 1 。 6 3 % , 公因子3 的累计贡献率为17。81%,做归一化处理后各公因子的权重分别为3 6 。 1 4 % 、3 5 。 1 7 % 、28。69%.最后形成了如表1所示的三维度绩效考核指标.

2。2 员工对绩效考核工作的满意度评价

从员工对医院绩效考核的评分中可以看出,相对评分较高的是“上下级之间的绩效沟通”和“指标的量化”,认为其落实效果比较好.评分偏低的是“绩效结果的反馈”“考核结果的客观性”“考评主体”“被考核者的参与”,可见员工对绩效考核指标设置的满意度大于绩效考核工作的实施.见表2.

2。3 员工对绩效考核发挥作用的评

民营医院绩效管理现况研究:以浙江省G医院为例
医院和员工论文初稿

员工对绩效考核发挥作用的评价中,“提升医院工作质量”“提升个人的工作绩效”得分较高;得分较低的是“薪酬福利调整”“培训及其他福利”,其中得分最低的是“职位任用”.见表3.

3 讨论

3。1 员工对其工作态度和能力的考核较重视

从考核维度的划分及其比重来看,“工作态度”和“工作能力”是员工认为比较重要的考评方面,“任务绩效” 所占比重最低, 可以看出医务人员作为知识型员工,更渴望自身的综合素质能够得到认可,而不是陷于追求任务量的压力中.“工作态度”反映了医务人员的人格素质,良好的工作态度能改善患者的就医感受,从而直接影响医患关系.同时,爱岗敬业、积极尽责等素质也可提高医疗团队的工作效率, 提高工作质量.“工作能力”反映出医务人员对其负责工作的胜任程度,医务人员具备合格的业务操作能力和诊疗能力是其从事该项工作的基础,而良好的沟通理解能力和计划执行能力可以保证医疗工作的顺利开展.另外,较强的学习和科研创新能力,可以使医务人员不断更新自我的知识储备,以适应医学的发展进步以及人才培养的需求.“ 任务绩效” 是比重最小的维度,不同岗位不同职级的员工都有其必须达标的工作数量, 医院也会定期对其任务的完成程度和完成质量进行监督,比如病例的书写、患者投诉率、医疗安全情况等,医疗工作中的耗材和成本医院也会进行控制.医务人员是知识密集型员工,接受过长期的教育和培养,其追求自身价值的实现以及合理的经济效益是必然的,但由于我国医疗卫生服务的需求量巨大,导致医师负担的日均诊疗人次和住院床日数不断上升,而繁重的工作量易影响医务人员情绪,甚至产生医患矛盾.因此任务量导向的绩效考核会加重医务人员的工作负担,而对其工作能力和综合素质的肯定可以满足其自我价值实现的需求,从而提升工作积极性,实现以人为本的绩效考核目的.

3。2 员工对绩效考核工作总体较满意,员工参与度有待提高

由访谈记录可知,被调查医院会将电子化的考核记录通过信息系统反馈给员工,并由各科室主任对员工进行反馈面谈,因此科主任是绩效考核落实和绩效沟通的关键.由以上分析可知,员工对上下级间的绩效沟通较满意,原因在于,相比于公立医院,新兴的民营医院组织结构较为简单,有利于上下级之间信息的沟通,上级可以有效地对下属的工作进行指导和监督;在定量考核方面,业务数据、材料数据都是考核的依据, 虽然员工对考核指标的量化程度较满意,但是材料数据的可控性往往较差,比如“服务质量”“患者满意度”等就难有具体标准;另外,虽然考核标准是具体明确的,但由于绩效目标是通过文件传达,员工对考核指标制定的参与度实则较低,即便医院可以通过院周会了解员工工作情况,在被考评者看来,考核结果也无法很好地反映工作实际;从医院绩效考评主体的选择来看,考评小组主要由行政主任和各科室主任组成,主体较单一、代表性不全面,基本上是上级对下级的考评,员工也无法参与到考评过程中去.

3。3 绩效激励有利于医院和员工的发展,物质福利需求难以满足

表3反映出,医院实行绩效考核无论是对医院的整体发展还是对员工个人的提升都是有帮助的,但员工所注重的物质福利条件并没有通过绩效考核得到很好的满足.本院考核结果与工资和奖励有所挂钩,但仍存在绩效考核和薪酬设计不匹配、薪酬分配未包含福利待遇等问题,薪酬福利往往是员工比较看重的激励因素,但从实际情况来看又常常难以满足.考核结果对培训、荣誉、晋升等有一定影响,被调查医院实行绩效考核时间较短,职位调整、荣誉评定等都需要长期的考核,以致员工对该项的感受不足.另外,民营医院的医务人员在科研资源获取或学习培训参与的机会相对公立医院来说较少,导致员工在职称晋升上难以达到考核的硬性标准.因此,卫生人力资源流动的偏向性使优质的卫生人员都涌向公立医院,民营医院缺乏最为关键的卫生人才.

4 建议

4。1 注重绩效考核的全面性,提升医务人员的能力和素质

长期以来,我国民营医院在对医务人员进行绩效考核时都是以创收为导向,忽视了对医务人员工作态度和自身工作能力的完善.医疗服务是一项高度专业化且兼具人道主义精神的特殊工作,因此,对员工的考评不能局限于任务结果,而更应关注员工的工作能力和个人素质.医生的工作态度直接影响患者的就医体验,而民营医院注重优质服务的提供,可增强自身的竞争力.另外,民营医院想要克服人才短缺的困境,就要做到人尽其用,使员工能力与岗位需求相匹配,通过高胜任力人才为医院创造高绩效.

4。2 提升员工参与度,制定科学评价指标

在绩效管理中应同时发挥管理层和员工两方面的作用,缺乏专业技术人员参与制定的考核指标缺乏细化标准,往往不能全面反映医务人员的工作实际,尤其在薪酬分配方案的制定中,民营医院容易忽视医疗服务的特殊性而采取条块化的分配方案,在没有岗位价值比较和全员参与讨论的情况下,容易造成医护人员的“不公平”感受[1].因此在制定绩效方案时应让部分员工代表参与,各方进行充分沟通,增强其对医院绩效考核、奖惩措施和医院文化的认同感.另外,在考核过程中,对考评主体要进行综合的选择,不仅有上级对下级的考评,还应有同级间的互评以及服务对象的评价,使员工也能参与到考评中.

4。3 建立有效的激励机制,提升医务人员的工作积极性

薪酬福利往往是员工认为最重要的激励因素.民营医院医务人员若无法实现相对于公立医院公平的多劳多得,便会打击其积极性甚至会造成高素质人才

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的外流,因此依据实际绩效进行工资分配便显得格外重要,
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然而有效的激励机制必然要建立在科学的评价基础之上[2].因此在绩效工资实施的过程中,要不断完善绩效管理和绩效评价.民营医院在绩效激励的具体应用中,更倾向于使用经济性奖励,而忽视个人发展、精神荣誉等非经济性激励,未能更好体现“人本管理”精神,激励缺乏持续性[3].因此,在对医务人员进行物质激励的同时,还要使其在精神、情感、职业发展等方面也能得到回报,从而提升员工的工作积极性.

[ 参考文献 ]

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