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【函授论文】试探关于青年教师教学发展需求特征的分析与对策———基于长春中医药大学青年教师教学发展需求情况的调研(论文范文资料)

星级: ★★★★★ 期刊: 《教书育人·高教论坛》作者:刘京丽浏览量:4685 论文级别:最新本章主题:教师和需求原创论文: 5156论文网更新时间:12-18审核稿件编辑:Wythe本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:2298 评论次数: 4744

导读:关于青年教师教学发展需求特征的分析与对策———基于长春中医药大学青年教师教学发展需求情况的调研是一篇关于教师和需求的毕业论文开题报告表,免费分享供广大学者参考,希望对学生们写作论文提供清晰写作思路。

■ 刘京丽(长春中医药大学)

[摘要]通过对青年教师教学发展需求情况的调研发现,中医药院校青年教师具有教学发展目的明确、与社会环境互相影响、自主寻求发展、“学”与“教”连续不断、教学发展需求持久、可塑性强等行为学特征.基于此种情况,逐步采取共性与个性相结合、互助与竞争相结合、教学与研究相结合、激励与约束相结合等措施,促进青年教师教学发展,并已初见成效.

[关键词]青年教师;教学发展;行为学;特征;对策

[中图分类号]G645 [文献标志码]A [文章编号]1008-2549(2016) 09-0078-02

何为中医药院校的教师发展,综合目前现有的理论与资料,可以这样认为:高等中医药院校教师发展即指“中医药院校的教师通过系统地学习、培训和实践等有效途径,在学术水平(包括中医药学术思想、学科理论及应用研究、学科前沿知识)、教学能力(包括教学设计、职业知识、教学技能、教学研究等)、师德修养(包括职业道德、学术修养、创新精神等)三方面得到持续提高、不断完善的过程或行为.”

一调研基本信息

为了全面了解全校青年教师(45 周岁以下)的教学发展需求情况,长春中医药大学教师发展中心开展了一次青年教师教学发展需求情况的调研.本次调查的319 名青年教师中,35周岁及以下教师占53。29%,36 至45 周岁教师占46。71%;硕士占68。96%,本科占15。67%,博士占14。1%,专科占1。25%;讲师占51。41%,副教授占20。37%,助教占18。80%,教授占5。01%;医学类教师占63。01%,其他学科门类教师占36。99%.根据长春中医药大学青年教师的实际情况,除教师的自然信息外,共调研了关于教师教学发展现状及其需求的问题16个,内容涉及遇到教学上疑难问题时的做法、提高教师教育教学能力方面的需要、当前所面临的主要挑战、妨碍教师专业发展的主要因素、系统地学习过的教育理论、寻求专业发展动力的主要来源、进行专业学习活动的主要形式、最希望得到提高的方面、参加学校培训学习的主要目的、希望进修和培训的时间、希望的培训专家、适合自己的教学研究模式、现在教师培训中存在的主要问题、目前适合于教师专业发展的培训组织形式、培训最有效的考核形式、促进教师专业发展的关键因素等方面.

二青年教师的行为学特征分析

笔者经过对调查问卷及整理结果的认真分析,发现这319位教师对16 个问题的选项虽然不尽相同,但也存在着一定的共性,笔者就此进行了分析,从中可以看出其共有的行为特征,主要有以下6 个方面.

1 教学发展目的明确

调查问卷显示,长春中医药大学青年教师入职后,均有自我发展的需求,即具有明确的目的.因此,在高校中,不但学生需要培养和提高综合素质,教师队伍也同样具有这样的需求,建设高素质的教师队伍是培养高素质人才的关键.但因为个人在入职前的求学经历及入职后所从事的教学学科专业不同,其目的则不尽相同.从调查结果看,大多数教师希望能够提高教育理论与实际水平和能力,而且也非常关心学校的未来发展.在开展本次调研之前,笔者通过网络联系、面对面沟通等渠道了解到,青年教师们在入职成为高等中医药院校教师前,都对自己的职业生涯有过明确的目标,都想成为优秀的教师,并有过或具体或笼统的职业规划,想在教育岗位上有一番作为.结合本次调研结果可以看出,大多数青年教师既关心自身教学的发展,同时也是关心学校的发展.

2 与社会环境互相影响

青年教师对疑难问题的处理方式并不是单一的,而且大多数会选择以各种方式向他人求教.青年教师作为高等中医药院校的一分子,同时也是社会当中的一个独立存在的个体,不论是在高等院校的小环境下,还是在社会的大环境下,他们都离不开周围社会关系的影响.因此,其个人理想、信念、需求以及教育思想、教育价值观、教学中的行为方式等,无不受着同事、学生、学生家长、所在学校、同行、教育主管部门的影响,既

关于青年教师教学发展需求特征的分析与对策———基于长春中医药大学青年教师教学发展需求情况的调研
教师和需求毕业论文开题报告表

从所处的高校和教育领域获得资源和帮助,实现自我教学发展,同时又与他人合作,从而对他人和所处领域的学科专业发展也起到一定的影响作用.

3 自主寻求发展

青年教师同老教师比较起来,因为教龄短,所以更容易受外部环境的影响和制约.大部分中青年教师认为自己所面临的主要挑战是“缺乏对新的教学方法、现代教育技术手段的了解和运用”,远高于其他所面临的挑战.关于妨碍教师教学发展的主要因素,参与调研的绝大多数教师都认为进修培训太少,而仅有少数教师认为主要因素是没有团队气氛.正是因为这些青年教师能够正视自己,所以他们对于教学发展的需求就不是盲目的和被动的,而是根据自身需要的一种自主行为,并且在寻求发展的同时,能够互相影响、促进,营造一种积极向上的氛围.并根据国家教育方针政策、教育发展趋势,主动调节教学发展目标、自身教学发展规划.而在现阶段,主要是对改进教学方法与手段的热望,对提高教学研究能力、专业知识和教学设计与教学方法有强烈的内在需求.

4 “学”与“教”连续不断

从教师自身来说,其行为并不仅仅是“教”,仍然存在“学”,其“学”和“教”具有连续性.入职之前或入职之初的学习和实践是教师获得教学能力的基本方式和手段,只有在掌握了一定的专业知识后,才能为将来的教学水平提高、专业发展打下坚实的基础.因此,连续地学习是有必要的.调查发现,超过半数的教师系统地学习过教育心理学和教育学原理,尤其是教育心理学,约1/3 的教师系统地学习过教学设计理论,仅有少部分教师教育心理学、教育学原理和教学设计理论都没有学过.而且,有半数以上的青年教师希望能够根据需要随时进行进修、培训,这就需要一个持续不断的培训计划,满足教师进一步进修、培训、学习的需求.

5 教学发展需求持久

青年教师在从事教学工作的过程中,随着时间的推移和教学的深入,他们在教学和教学研究上的需求也在不断发展,旧的需要满足了,新的需要又产生了;刚入职时的完成教学任务的低层次需要满足了,追求教学质量的高层次需要又出现了.因此,青年教师总是在为实现一个又一个的目标持久地学习、工作,小的目标实现了,就会追求新的更大的目标.而为实现这些目标所做的具体工作的体现形式,按照选择的教师数量依次为:“参与课题研究”、“自学”和“教师培训”.

6 可塑性强

青年教师在发展的历程中,其状态和需求也会随着时间、地点、条件的变化而做出相应的改变.例如:大多数教师寻求发展的动力主要来源于“更新知识提高素质”、“使学生获得更好地发展”、“更好地完成教学设计”、“适应教育改革的新要求”以及“追求职务职称的提升”.由此可以看出,大多数青年教师寻求发展的出发点是以教育教学为主的;对于比较适合于自己的教

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学研究模式,主要有“教研室集体活动”、“在职学历进修和听课、观摩他人教学”;而青年教师比较认可的教师发展的培训组织形式主要是“全员集中培训”、“系统讲座”和“经验交流”,而且过半的教师希望是知名的教育专家能够给予培训指导;对于培训学习效果的评价,青年教师认为“现场相互交流应答”、“结合实践撰写心得文章”和“应用检查”是培训最有效的考核形式.正是因为青年教师具有较大的潜能和可塑性,其行为变化快、强度大,情绪起伏波动较大,又善于思考,所以他们也发现了教师培训中存在的问题,主要集中在“组织形式单一、流于形式”和“所讲内容不实用,针对性不强”二个方面.

三教师教学发展对策

1 共性与个性相结合

根据长春中医药大学教师大多数来自于非师范类院校的情况,为他们提供书籍资料,举行理论讲堂,开展新入职教师岗前培训,帮助广大教师,尤其是青年教师普遍学习高等教育相关知识,又通过组

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织专题讲座、教学沙龙、教学诊断和咨询等活动,进行个性化教学指导和交流,强化提高教师改变当前教学行为问题的意识,使青年教师对照自身,形成正确认识,探讨、解决实际教学工作中出现的问题.

2 互助与竞争相结合

我校教师发展中心以项目为依托,整合教师资源,组建了教学改革专项团队.此团队区别于“本科教学质量与教学改革工程”

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的教学团队,重点在于打破学科、专业、教研室等限制,使各阶段青年教师间互助协作共同提高;还组织了青年教师教学能力提升互助互评活动,由专门的教学顾问进行指导,连续多次开展活动,进行教学研讨和教学经验交流.同时又组织各种校内教学比赛并积极参加各类校外教学比赛,围绕教学中的重要环节,如教学设计、教学基本功等方面,以竞争促进互相学习、借鉴,从而推动教学能力的提升.

3 教学与研究相结合

对于已经具有了一定教学经历和经验的教师来说,已具备了深厚的教育教学理论知识并掌握了教学基本技能,那么就需要他们在提升教学能力的同时,进一步开展相关学科学术和教学研究.教师发展中心积极协助教师推广研究、改革成果,将成果转化为教学资源,进而促进教学水平的提高.

4 激励与约束相结合

为提高青年教师对教学发展的积极性,实施鼓励政策,对于积极参与教学活动、开展教学研究与改革的青年教师,教师发展中心提供一定的政策和经费支持;对于积极参加教学竞赛并表现优秀者,优先推荐参加省级或国家级教学竞赛.但为了加强管理,同时也运行约束机制,对新入职教师岗前培训后进行考核,如考核不通过,则进行再次培训;对教学改革专项团队的建设与研究,实施中期检查与结项考核,不合格者暂缓给予研究经费,延长研究期限,甚至取消立项.激励与约束并行,有利于教师发展工作的开展.

[ 参考文献 ]

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