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【院校论文】试析薪酬设计的影响因素(论文范文资料)

星级: ★★★★★ 期刊: 《改革与开放》作者:张怡嘉 李文卿浏览量:2598 论文级别:优质本章主题:员工和薪酬原创论文: 5156论文网更新时间:12-16审核稿件编辑:Felix本文版权归属:www.5156chinese.cn 分享次数:1688 评论次数: 7709

导读:本论文是一篇关于员工和薪酬方面的优秀论文中文献综述,对正在写有关于薪酬设计的影响因素论文的写作者有一定的参考和指导作用,免费供学生们阅读下载。

张怡嘉 李文卿

摘要:企业薪酬制度的设计会影响到员工行为,进而影响到企业整体业绩.因此,选择合适的薪酬制

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度对现代企业管理尤为重要.本文从薪酬制度定义入手,分析薪酬制度设计的影响因素,为企业管理者提供参考.

关键词:薪酬设计;员工行为;企业管理

企业管理可以划分为三个过程:制定战略、评估业绩和控制流程.在制定战略时,企业需要将目标细化到基层员工;在评估业绩时,企业会评估员工的个人业绩.可见,员工对于企业管理来说,尤为重要.通常,企业会选择通过薪酬制度来激励员工为企业创造价值.但是,由于薪酬制度的本质是分析人的行为,因此薪酬制度的设计十分复杂.本文分析薪酬制度设计的影响因素.

一、薪酬制度定义

英国学者约翰·布里顿曾对薪酬制度做了定义:“薪酬制度是企业为获得员工的劳动,其支付形式有货币形式、非货币形式和满意程度.”一般来说,薪酬制度分为两类:外在薪酬和内在薪酬.外在薪酬是指货币形式的薪酬和员工工作环境;内在薪酬是指员工对工作的满意度,比如员工是否从工作中获得个人成就感.外在薪酬和内在薪酬的关系是互补的,当员工的内在薪酬高时,可以抵消其对于外在薪酬低的失落感.从薪酬制度的划分中,我们发现在现代企业管理中,一个优秀的薪酬制度已不仅仅用高工资来吸引员工,薪酬制度变得日益复杂.基于此,我们从企业战略角度、员工角度、风险偏好角度和宏观因素角度来分析影响薪酬制度设计的六个因素.

二、影响薪酬设计的因素

美国著名的心理行为学家Heneman曾主张把薪酬分解为薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式和薪酬体系.这样的分类仅关注了企业内部,忽略了企业所处的宏观环境、行业环境和企业作为主体的风险偏好.企业管理者必须意识到企业受到外部环境和内部能力的影响,薪酬制度作为企业战略中不可或缺的部分也受到多种因素的影响,以下我们将分析六种因素对薪酬设计的影响.

1。企业战略因素

从企业战略角度,薪酬制度必须与企业的战略一致,并支持企业战略.如果企业选择了差异化战略,就应更关注那些高技术员工,企业应给予高技术员工优厚的工资,并将他们的业绩指标与创新技术挂钩.如果企业选择了成本领先战略,管理者为控制企业成本,会雇佣一些低成本的员工.同时,企业不需要这些员工有特殊技能,因为要新培养一个员工也是非常简单的,只需要进行几天的培训即可上岗.例如,美国的大型超市沃尔玛就以低成本为竞争优势,它通过雇佣廉价劳动力、不鼓励员工加班等方式,尽可能节约劳动成本.

2。员工能力因素

一个企业中员工的素质不同,好的薪酬制度设计可以激励素质高的员工,淘汰工作表现差的员工.因此,在薪酬设计过程中,需考虑员工能力的因素.如果企业开具的薪酬不具有诱惑力,它可能难以雇佣有能力的员工,因为这些素质高的员工会选择薪酬更具诱惑力的企业.如果企业中的现存员工不满意当前的薪酬制度,他们可能会离开企业,去竞争对手的企业.

高员工流转率会导致更高的雇佣成本和新员工的培训成本.一些现有员工的离开也意味着企业积累下来的经验也永久离开了.对于很多重视创新和发展的企业,人力资本或许是他们最值

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钱的资产.例如微软这样的高科技企业

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,他们往往会开出高薪来留住员工.

3。员工需求因素

企业希望能用薪酬方式来激励员工更努力工作,激励有多种途径,企业需要找到最能满足员工当前需求的方法.因此,在制定薪酬制度时,企业要对员工的需求进行分析.最被熟知的激励理论是马斯洛需求层次理论,美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出,人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列.如果员工达到了第一级层次,那他们把目光放在第二层次上.在使用马斯洛分层理论时,我们发现,对于基层员工,他们的工资较少,他们最关注生理需求,最易被货币形式的薪酬吸引.当他们的工资渐渐升高,他们就会寻求其他层次的满足,比如,工作安全性和自我满足感.

但是,赫茨伯格对这项理论并不赞同,他认为增加薪酬只是暂时地激励了员工,一旦员工不再被薪酬的增加所激励,企业就需要通过别的方式来为员工“充电”.他提出激励员工的更有效的方法是“在每个员工的心中装入发电机”,使员工能自我充电,也就是说,企业需要找到真正激励员工的因素.基于此,他提出了双因素激励理论,他发现,员工满意度通常来自于工作本身或工作内容,包括工作中获得的认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情.使员工感到不满的,基本来自于工作环境或工作关系方面.他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素.

从上述两种理论,我们发现,虽然货币形式的薪酬能够激励员工,但企业也需要通过其他方式激励员工,例如在企业会议上表扬员工,给员工升职,以及让员工更多地参与决策.

4。企业风险偏好因素

作为企业的 人,企业管理者可以代替企业做决策.因此,企业管理者的风险偏好需和企业的利益相关者一致,在薪酬制度设计时,需要考虑企业管理者的风险偏好.2008年的金融危机就是很好的反例,其中有很大一部分责任在于投资银行的员工和银行的风险偏好不同.银行员工通过给顾客销售抵押贷款收取高昂的佣金,在合同签订时银行员工就能获取大笔佣金提成,如果未来借款人违约,银行员工也无需对此负责,这使得银行员工向信用度低的借款人发放贷款,给银行带来了巨大的损失.针对这个问题,已有许多国家出台了新的政策.例如英国,金融管理部门建议对员工的奖励应在数年间递延,并采取奖金追回制度,如果员工负责的贷款出现问题,员工应偿还奖金.

5。国家政策因素

薪酬制度设计应遵守法律规定,通常情况下,就业法包括诸如最低工资等;对相同职位的员工,企业给的薪酬应相等;不存在性别歧视,相同职位的男女员工薪酬不应违反政策规定.

6。可控因素

近几十年来,有些学者认为员工个人的薪酬应基于其自身表现和企业整体业绩.但是,有些学者持有不同观点,他们认为这样的薪酬制度是不公平的.首先,这容易将企业风险转嫁到员工身上;其次,这样的薪酬制度会减少工会的力量,导致员工作为一个集体具有较少的谈判权.

三、设计合理的薪酬制度方法

前已述及,薪酬制度的设计需要考虑以上六个因素,在诸多企业管理模型中,Fitzgerald 和Moon提出的部门开发模块模型囊括了这六个因素.部门开发模块模型将企业业绩评估分为三部分:维度、目标和薪酬.其中,目标又被细分为公允、可达成的和参与度这三项指标.公允是指目标必须是公正的,当企业给不同的经理设立目标

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时,这些目标都必须是相同难度;参与度指的是企业设立的目标必须与经理达成共识,是被经理所接受的;可达成的是指目标必须是可达成的,否则会降低员工的积极性.另外,此模型将薪酬也细分为三部分:清晰、激励和可控.第一,薪酬必须设定得清晰,使员工清楚地知道薪酬制度是怎样运行的.如果你的老板仅仅告诉你“如果今年你能完成好工作,就有奖金”,这不是一个好的薪酬目标,因为老板并没有将“完成好工作”具体化、清晰化.第二,好的薪酬必须是可以激励员工的.最后,薪酬的评判标准必须是在员工的可控范围内的.这也是为什么对于基层员工,以企业利润为基础的薪酬制度并不合理的原因.

企业在设计薪酬时应考虑上述六个因素,将薪酬制度与企业战略紧密结合,并考虑到基层员工的诉求和宏观环境影响,选择一个适当的薪酬制定方法.只有这样,才能更好地激励员工,带动整个企业的业绩发展.

[ 参考文献 ]

1、解析企业对于员工的薪酬设计标准郑琼娜(中航工业第一飞机设计研究院西安飞豹科技发展公司,陕西 西安 710089)薪酬设计的情况,能够直接决定企业员工的素质,对于企业的经济效益等,具有很大的影响,本文在企业的员工薪酬设

2、知识员工的薪酬管理 南天 (中国人民大学,北京100872) 本文将从知识员工的特点以及薪酬对员工的意义出发,分析当前企业要想留住并吸引更多的知识型员工应该如何加强薪酬管理。 【关键词】

3、知识型员工非薪酬激励 随着知识经济的发展,以往运用简单的,不断重复的生产过程来保证企业的发展已不适应当前的经济形势,企业必须转向依靠创新,而创新必须依靠知识,所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要

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